Vijf tips voor gezond werken volgens schoolbestuurder Rob Kempers

De christelijke onderwijsstichting Viviani in Emmen voelt weinig van het lerarentekort en het verzuimpercentage ligt met iets meer dan 4% ruim onder het landelijk gemiddelde (6,5% in 2022, DUO). Bestuursvoorzitter Rob Kempers erkent dat er knelpunten in het onderwijssysteem zitten waar ook hij niks aan kan doen, maar heeft ook ontdekt aan welke knoppen hij wél kan draaien om gezond werken in de organisatie te bevorderen. Dat dat succes heeft, bewijzen de cijfers. Hij geeft graag een kijkje in de keuken.

‘Gezond werken betekent voor mij dat alles goed in balans is. Wat die balans is, is voor iedereen verschillend. Heb je een jong gezin, of ouders met dementie die een beroep op je doen? Vanuit goed werkgeverschap vind ik het belangrijk dat we hier oog voor hebben en mensen tegemoet komen bij knelpunten’, legt Rob uit. Dit is niet alleen zijn visie. Het thema goed werkgeverschap staat in het strategisch beleidsplan. Maar Rob is wel de hoofdverantwoordelijke om dit beleid handen en voeten te geven.

Hoe je dat dan doet? Gewoon: met mensen praten, vragen hoe het gaat. Maar als het zo makkelijk was, deed iedereen het wel. Daarom volgen hier vijf tips van schoolbestuurder Rob.

1. Laat je niet gek maken

Opereer vanuit rust, is het eerste advies van Rob: ‘Ik weet zeker dat iedereen binnen onze stichting zijn stinkende best doet voor de leerlingen. Als de inspectie oordeelt dat een school onder de maat presteert, dan is dat maar een keer zo. Ik heb bestuurders gezien die echt hebben zitten hameren op rode balkjes groen maken. Op die manier voer je de druk op mensen enorm op. Mijn basishouding is het vertrouwen dat iedereen zich inzet, daar hoort ook een bepaalde vrijheid bij. Als dat vertrouwen er niet is, kun je beter ophouden.’

Natuurlijk zijn er altijd mensen die toch in paniek schieten, bijvoorbeeld bij een minder goed oordeel van de inspectie. Rob: ‘Ik kan duizend keer zeggen dat we ons niet gek laten maken, dan nog zijn er mensen die er wel degelijk mee zitten. En dat begrijp ik dan natuurlijk ook wel. Soms voer ik dan gesprekken met mensen, of we schakelen een externe coach in. Een objectieve blik van buiten kan soms heel goed zijn.’

2. Waardeer je mensen

‘Ik kom best wel regelmatig op de scholen en dan denk ik: jeetje, hoe hou je dit vol?’ zegt Rob. ‘Dan zit er een juf met echt heel veel kinderen om zich heen, koekjes bakken, een clubje met lego. Zo ontzettend veel prikkels. Ik heb heel veel respect voor mensen die dat kunnen. Maar dat is hun vak, en hun passie.’ Dit wordt gewaardeerd met leuke dingen, zoals een cadeautje op de dag van de leraar, gezellige activiteiten en een jaarlijkse kerstmarkt. Maar ook op een fundamenteler niveau is er waardering en steun.

Bijvoorbeeld als het gaat om agressieve ouders, een veelgehoord probleem in het onderwijs. In sommige gevallen schuift Rob aan, of neemt hij het gesprek over van de leerkracht of schooldirecteur. ‘Dan ga ik er als een soort leeuw voor liggen. Je moet eerst langs mij, en mijn prioriteit ligt bij de medewerker. Want die medewerkers zijn het kapitaal van de stichting, zonder hen halen wij onze resultaten niet.’

3. Houd de bedrijfsarts dichtbij

Bij Viviani houdt de bedrijfsarts spreekuur op het bedrijfsbureau. Medewerkers die voor langere tijd uitgevallen zijn, blijven zo toch aangesloten bij de organisatie. Ook voor preventieve gesprekken is de drempel naar de bedrijfsarts laag; medewerkers worden aangemoedigd om te bespreken waar ze tegenaan lopen.

Daarnaast schuift de bedrijfsarts twee keer per jaar aan bij het directieoverleg. Thema’s die dan aan bod komen zijn bijvoorbeeld op welke verzuimsignalen de directeuren kunnen letten en hoe ze het gesprek aangaan over gezond werken. ‘Het is belangrijk dat je oog hebt voor mensen en niet vergeet te vragen hoe het met ze gaat. Soms schieten directeuren in de regelstand bij verzuim en voor je het weet ben je het gesprek kwijt. Dus dat laten we regelmatig terugkomen’, vertelt Rob.

Dat warme, mensgerichte, noemt Rob typerend voor de stichting. ‘Ik kan geen leidinggevende binnen onze organisatie aanwijzen die dat mensgerichte niet in zich heeft. Het is geen kunstje. Het uitgangspunt is: eerst de mensen, dan de doelstelling. Zonder goede instelling van die mensen ga je die doelstelling zeker niet halen.’

4. Verlaag werkdruk waar je kan (en praat er niet te veel over)

Binnen Viviani hebben scholen de mogelijkheid om een werkdrukonderzoek in te zetten. Binnenkort wordt dit onderzoek breed in de organisatie uitgezet, om inzicht te krijgen in hoeverre het thema speelt. Bij het laatste onderzoek dat op een school werd gedaan, was de score op werkdruk laag. ‘Ik krijg niet veel klachten over werkdruk. Misschien ook omdat ik dat woord zelf nooit in de mond neem’, zegt Rob.

Dat wil niet zeggen dat het bij Viviani niet druk is. ‘Het onderwijssysteem deugt eigenlijk gewoon niet’, geeft Rob toe. ‘Om de zeven à acht weken is het vakantie, daartussen moet er heel hard gewerkt worden. Het is hollen of stilstaan. Maar dat kunnen wij niet veranderen, we moeten accepteren dat we gevangen zitten in het systeem.’

Binnen dat systeem krijgen schooldirecteuren zoveel mogelijk de ruimte om de werkdruk te verlagen. Bijvoorbeeld door af te spreken dat de groepsleerkracht niet meegaat naar gym, zodat er tijd is voor andere taken.

Een ander voorbeeld dat Rob noemt gaat over ziekmeldingen: ‘Van directeuren kregen we het signaal dat ze elke zondagavond gespannen waren of er een ziekmelding kwam. We hadden een invalpool, maar die was altijd leeg. Alle invallers waren ingezet. Nu hebben we iedere school een stukje boven de eigen formatie gegeven. Dit haalt heel veel druk weg bij directeuren. Bijkomend voordeel is dat de invaller zich verbonden voelt aan de school en de leerlingen vaak al kent. Ook als er niemand ziek is, is er genoeg werk te doen. Dit systeem is betaalbaar doordat we eigenrisicodrager zijn geworden. Het kan uit bij een verzuim beneden de 6%.’

5. Communiceer zuiver

Een laatste onmisbaar element voor gezond werken is volgens Rob zuivere communicatie. ‘Ik wil geen gedoe of gekonkel’, zegt hij. ‘Je hebt het niet van mij, maar… Daar kan ik dus helemaal niets mee. Dat kap ik af. Als je via via iets hoort, dan ga je met die persoon rechtstreeks in gesprek. Zo doe ik het zelf en zo verwacht ik het van iedereen. Veiligheid en vertrouwen zijn de speerpunten voor gezond werken.’

Met een grote glimlach en een bruinverbrand gezicht laat Rob Ringenier zijn werkplek zien. Achter de schermen bij Wildlands in Emmen is er nog een hele wereld te ontdekken, van het personeelsrestaurant in het Atlastheater naast de hoofdingang, tot de kapschuur en het magazijn achter het apen- en leeuwenverblijf. Rob is helemaal op zijn plek als medewerker logistiek bij Wildlands, en dat is aan hem te zien.

Ruim een jaar werkt Rob nu bij Wildlands. Zijn contract is net verlengd. Begin 2022 kwam hij binnen op een werkervaringsplek en binnen een paar weken kreeg hij te horen dat er een baan voor hem was. Dat het zo snel ging was deels geluk, maar ook te danken aan de inzet en energie van Rob.

Alles kunnen met een prothese

Je ziet het niet aan hem, maar Rob heeft zichzelf en zijn omgeving wat te bewijzen. Hij vertelt: “Ik ben geboren met een misvormde voet. Toen ik vijf jaar was, moest mijn voet geamputeerd worden. Sindsdien heb ik een prothese. Maar ik wilde altijd hetzelfde kunnen als ieder ander, of meer.”

Paardrijden, gymnastiek, waterpolo, voetbal, motorcrossen, er is niets wat Rob niet gedaan heeft. Ook op het werk heeft hij zich nooit laten beperken door zijn handicap. Voordat hij bij Wildlands kwam, werkte hij bijna negen jaar als kippenvanger. Door omstandigheden op het werk kwam hij ziek thuis te zitten, en dat was niks voor hem.

Zijn werkgever meldde hem aan bij Cvites voor bemiddeling naar een nieuwe baan. “Het traject met Geert Hoving begon kwakkelig,” vertelt Rob. “Als je bijna twee jaar thuis zit, is het lastig om weer op gang te komen. Ik vond het moeilijk om op afspraken te komen. Maar toen we eenmaal aan de gang waren ging het snel. Ik vertelde dat ik graag bij Wildlands wilde werken, Geert legde het eerste contact en toen was het heel snel geregeld.”

Hoe meer telefoontjes, hoe beter

Wildlands is niet alleen een klinkende naam om voor te werken. Voor Rob is het een jongensdroom om met mensen én dieren te kunnen werken. Als boerenzoon wordt hij er gelukkig van als hij de koeien (‘mijn vrienden’) in het park op verse takken mag trakteren, maar hij wordt er net zo blij van als hij zijn collega’s kan helpen. Hoe meer telefoontjes, hoe beter, vindt Rob.

Hoewel de meeste collega’s weten van zijn prothese en hij er heel open over is, vergeet je het ook snel als je Rob aan het werk ziet. Dit heeft al eens een hilarische situatie opgeleverd. Na een feest ruimde Rob met een collega een stapel tafels op. De kar, met daarop 16 tafels, ging niet over een drempeltje en dus tilde Rob de kar een eindje op. Dit kon de prothese niet aan.

“Ik belde een collega: ‘Mijn voet is gebroken!’” vertelt Rob lachend. “Iedereen was in rep en roer. De leidinggevende vroeg waar ik was en wilde me komen halen. Ik zei: ‘Dat is niet nodig, ik kom wel naar jou toe.’ Die middag bestelde ik een nieuwe voet en de volgende dag had ik hem in huis. Toen kon ik gewoon weer aan het werk.”

Nadenken over de toekomst

Het afgelopen jaar heeft Rob certificaten behaald voor het besturen van een veegwagen, reachtruck en een shovel. Dat maakt zijn werk steeds makkelijker, en het is ook goed voor zijn kansen op de arbeidsmarkt. Niet dat hij alweer wil gaan solliciteren, maar je weet maar nooit.

“Ik hoop hier nog heel lang te blijven. Maar je moet ook blijven nadenken voor als het niet loopt zoals je hoopt”, zegt Rob. Nog eens twee jaar thuiszitten, dat laat hij niet meer gebeuren. “Ik ben blij dat ik de hele dag wat te doen heb. Dat geeft me ritme en voldoening en dat wil ik graag zo houden.”

Sommige mensen vinden hun werk zo leuk dat ze er niet aan moeten denken om te stoppen. Zo iemand is Ruud Haagen (69). Vier jaar geleden bereikte hij de pensioenleeftijd, maar in plaats van te stoppen, ging hij in dienst bij McDonald’s. Als opruimer fietst hij drie ochtenden per week door Emmen om zwerfafval op te ruimen. Door weer en wind. Hij zou niet anders willen.

Hij kan best uitslapen hoor, maar op dagen dat Ruud moet werken staat hij om zes uur op. Om half acht drinkt hij een kop koffie met zijn collega opruimer Harrie en vervolgens maken ze samen de parkeerplaats schoon en legen ze de vuilnisbakken. Na nog een kop koffie beginnen ze ieder aan hun eigen ronde op de bakfiets: Harrie op het bedrijventerrein waar McDonald’s gevestigd is en Ruud richting het centrum van Emmen.

In een paar uur tijd verzamelt Ruud met gemak drie vuilniszakken vol zwerfvuil. Niet alleen van de fastfoodketen, alles wat hij tegenkomt raapt hij op. Soms helpt een voorbijganger hem even of steekt iemand zijn duim op. Het werk van Ruud wordt gewaardeerd en dat merkt hij elke dag.

Geen thuiszitter

Ruud is nooit vies geweest van hard werken, vertelt hij. ‘Mijn eerste baan was als machinebankwerker bij DAF. Daarna heb ik 25 jaar als dakdekker gewerkt, tot ik arbeidsongeschikt raakte voor dat werk. Maar thuiszitten is niks voor mij, dus heb ik me ingeschreven bij de Emco (sociale werkvoorziening in Emmen).’

Na een tijd in de gemeentelijke groenvoorziening en een detachering bij de golfbaan in Aalden kon hij via de Emco aan de slag bij McDonald’s. Dit was voor Ruud een schot in de roos. De vrijheid en waardering die hij kreeg bevielen hem zo goed, dat hij aan de bel trok toen zijn pensioenleeftijd naderde.

‘Bij de Emco kon ik niet blijven, maar gelukkig kon ik na mijn pensioen wel bij McDonald’s in dienst komen’, zegt Ruud. ‘Ze vragen me wel eens wanneer ik ga stoppen. Dan zeg ik altijd: als je van me af wilt moet je me wegsturen. Zo lang ik me gezond voel blijf ik gewoon doorgaan.’

Bijzondere ontmoetingen

Vaak komt hij tijdens zijn werk oud-collega’s van de groenvoorziening tegen. Dan maakt hij altijd even een praatje. Ook de handhavers van de gemeente groet hij altijd. En soms komt er iets bijzonders op zijn pad. Zoals een paar weken geleden, toen hij een jonge kraai redde uit de bek van een kat.

‘De kraai had een gewonde vleugel’, vertelt Ruud. ‘Ik heb hem onder mijn jas gestopt, na het werken in de kofferbak gedaan en mee naar huis genomen. Hij kreeg een plekje in de schuur en ik heb hem hondenbrokken gevoerd. Hij kan inmiddels gewoon vliegen, maar hij woont nog steeds bij ons.’

Zonder zijn baan bij McDonald’s had Ruud zijn bijzondere huisdier niet gevonden. Na werktijd beleeft hij veel plezier aan het beest. Het is ook een dankbaar onderwerp voor zijn grote hobby: fotografie. Hij fotografeert het liefst vogels en vliegtuigen en de laatste tijd staat kraai Blackie vaak model.

Blijven werken zo lang het kan

Hoewel er niet veel zijn die het doen zoals hij, krijgt Ruud vaak positieve reacties op het feit dat hij nog steeds werkt. Zeker in een tijd waarin alles duurder wordt geven de meeste mensen hem groot gelijk. Ook zijn vrouw vindt het prima, die is er wel aan gewend dat haar man een bezige bij is. ‘Thuis kan ik ook niet stilzitten. Ik ben altijd in de tuin aan het werk. Of in die van de buurvrouw’, vertelt Ruud.

Aan mensen die net als Ruud graag willen blijven werken na de pensioenleeftijd zou hij willen zeggen: ‘praat erover met je werkgever en kijk samen wat er kan’. Buiten zijn, mensen ontmoeten, zich nuttig maken, Ruud zou er niet zonder kunnen. En voorlopig hoeft hij dat gelukkig ook niet.

Sanne Hoving

Dat de werkdruk in het onderwijs hoog is en het beroep van leerkracht zwaar, dat horen we vaker. Maar wat is er aan te doen? Tijd voor een positief verhaal, dachten ze bij scholengroep Vivente in Zwolle. En dus stelde het bestuur in mei 2021, midden in de coronacrisis, een coördinator werkgeluk en mentale veerkracht aan. De opdracht: het werkplezier in de hele organisatie vergroten en het onderwerp op alle niveaus in de organisatie blijvend op de agenda zetten.

Druk is goed

Twee dagen per week heeft Martijn Kist, die naast zijn werk voor Vivente nog een eigen coachpraktijk heeft, voor zijn functie van coördinator werkgeluk en mentale veerkracht. In die twee dagen coacht hij medewerkers, verzorgt hij teamtrainingen en ontwikkelt hij – samen met de afdeling HR – beleid gericht op duurzame inzetbaarheid en werkgeluk. Een drukke baan, maar dat is voor Martijn geen probleem.

‘Een drukke baan is niet erg’, legt hij uit. ‘Werk kost per definitie energie. Maar werk kan ook heel veel energie teruggeven. Een baan zonder werkdruk maakt je waarschijnlijk niet gelukkig. Iedereen heeft een bepaald niveau aan werkdruk nodig om überhaupt werkgeluk te kunnen ervaren.’

Zo lang Martijn het gevoel heeft dat het zinvol is wat hij doet, dat hij iets kan veranderen, vindt hij het juist fijn om het druk te hebben. Maar dan moet ook de directie bereid zijn te veranderen en het niet erg vinden een spiegel voorgehouden te krijgen. Martijn doet het niet voor de bühne.

Van woorden naar concreet beleid

Duurzame inzetbaarheid, werkgeluk, het zijn woorden die elke werkgever aangeeft belangrijk te vinden. Maar hoe geef je concreet invulling aan die begrippen? En hoe zorg je dat het beleid dat je erop maakt echt onderdeel wordt van de dagelijkse praktijk en van de cultuur van de organisatie? Martijn is er, aan het eind van zijn eerste jaar, nog niet helemaal uit. Maar er zijn wel een aantal stappen gezet.

De eerste stap: zijn aanstelling. ‘Het feit dat ik voor best wel lange tijd twee dagen per week beschikbaar ben om bezig te zijn met het onderwerp werkgeluk en mentale veerkracht laat zien dat het voor Vivente belangrijk is’, zegt Martijn hierover. Het onderwerp staat op de kaart, heeft een eigenaar en hoeft er niet ‘even’ bij gedaan te worden. Dit signaal wordt door medewerkers al enorm gewaardeerd.

Daarnaast heeft Vivente een ‘learning point’ ingericht (een digitaal portaal waar medewerkers zich kunnen inschrijven voor individuele coaching en workshops op het gebied van vitaliteit en werkgeluk), waarvoor Martijn met zijn collega’s van HR het aanbod up to date houdt.

Wat is het energieniveau in de organisatie?

Na een kennismaking op alle scholen is Martijn nu bezig met het opzetten van een medewerkersonderzoek waarin niet alleen de tevredenheid, maar ook de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers wordt gemeten.

‘Ik wil weten wat het energieniveau is in de organisatie. Iedere medewerker krijgt een persoonlijk (en vertrouwelijk) rapport met tips en trucs voor zijn of haar eigen situatie. En wij krijgen per school en voor de hele organisatie inzicht in de bevlogenheid, betrokkenheid en werkdruk binnen het team’, legt Martijn uit.

Zo’n nulmeting doen is nog niet gemakkelijk, want de timing in het schooljaar maakt veel verschil voor de uitkomst. Een onderzoek in de laatste drukke weken voor een vakantie geeft heel andere resultaten dan aan het begin van het schooljaar, bijvoorbeeld.

En dan moet er ook nog iets met de uitkomsten worden gedaan, wat ook weer extra taken betekent voor de toch al zo drukbezette schooldirecteuren. Al is het natuurlijk wel de bedoeling dat op den duur ook hun werkplezier toeneemt door deze inspanningen.

Een definitie van werkgeluk

Toen Martijn net begon bij Vivente heeft hij verschillende mensen gevraagd wat ze van de term ‘werkgeluk’ vinden. Soms wordt er dan lacherig over gedaan, maar door erover te praten ontstaat er een werkbare definitie. Martijn: ‘Het is een trendwoord. Dat is fijn, want daardoor kan iedereen zich er iets bij voorstellen, maar zo’n woord dekt nooit de volledige lading. Ik denk niet dat je gelukkig wordt van het najagen van geluk. Voor mij gaat werkgeluk over zingeving. Doe ik waar ik voldoening uit kan halen? Hoe competent voel ik me? Kan ik mezelf ontwikkelen als medewerker?’

‘Ik krijg weleens het verwijt dat ik me teveel richt op het positieve stuk’, zegt Martijn. ‘Ik zie heus wel dat teveel werkdruk echt een risico is voor de gezondheid. En we hebben veel aandacht voor medewerkers die werkelijk last hebben van de werkdruk. Maar mijn ervaring is dat ook wanneer de werkdruk heel hoog is, er resultaten te behalen zijn door je te richten op werkgeluk.’

Door de kennis en het bewustzijn van medewerkers op het gebied van werkgeluk te vergroten, hoopt Vivente dat medewerkers eerder aan de bel trekken, zodat verlies van werkplezier of uitval door stress voorkomen kan worden.

Ook van leuk werk moet je uitrusten

Er moet wel balans zijn en tijd om te herstellen, zelfs wanneer werk heel zinvol en leuk is. En dat is precies wat het werk van leerkracht nu zwaar maakt. Want hoe herstel je als je de hele dag werkt in een volle klas met veel prikkels?

De maatschappelijke ontwikkeling dat ouders en kinderen mondiger zijn geworden kan door een cursus mentale veerkracht niet worden teruggedraaid. Het vak verandert. Dat betekent voor ervaren leerkrachten dat ze daar nieuwe vaardigheden voor nodig hebben, en voor startende leerkrachten dat ze vaak op zoek zijn naar hun eigen stijl en identiteit in het vak.

Het begint met motivatie

Voor Martijn begint het antwoord voor beide groepen met motivatie. Waarom ben ik docent geworden? Voel ik me verbonden met het hogere doel van de school en met het team? Eigenlijk zou dit al op de pabo aan bod moeten komen, vindt hij. ‘We hebben wel een reken- en taaltoets, maar is er ook een toets voor de motivatie?’

Vivente doet er alles aan om medewerkers met dit soort vragen te begeleiden. Voor startende leerkrachten is er vanaf dit schooljaar een programma met aandacht voor balans en zorgen voor jezelf. Met schooldirecteuren besteedt Martijn aandacht aan het bespreekbaar maken van werkdruk en werkgeluk. En individuele medewerkers kunnen, zonder tussenkomst van hun leidinggevende, zelf een afspraak maken met Martijn of een andere coach wanneer ze niet meer zo gelukkig zijn in hun werk.

Gelukkige docenten, beter onderwijs

Met meer trots, meer positiviteit en meer professionele autonomie hoopt Vivente het werk voor medewerkers zo prettig mogelijk te maken. In de hoop dat het bijdraagt aan het oplossen van de personeelstekorten in het onderwijs. Martijn: ‘Als je investeert in werkgeluk en mentale veerkracht gaat als vanzelf het verzuim omlaag en word je een aantrekkelijker werkgever.’

En nog belangrijker: het komt ten goede aan de kwaliteit van het onderwijs. Fitte, vitale, gemotiveerde docenten kunnen leerlingen makkelijker meenemen in hun ontwikkeling. Gelukkige docenten, beter onderwijs, geïnspireerde leerlingen. Dat is waar het uiteindelijk om gaat.

Sanne Hoving

Hoe minder Pien Lockhorst te doen heeft, hoe beter. Want dat zou betekenen dat er weinig langdurig zieken zijn bij Treant, de zorgorganisatie waar ze al bijna dertig jaar werkt. Als mobiliteitsadviseur houdt Pien zich bezig met het zoeken naar nieuwe functies voor medewerkers die hun oude werk niet meer kunnen doen. En daar heeft ze haar handen vol aan.

Toen Pien twintig jaar geleden begon met het opzetten van het mobiliteitscentrum, was het ziekteverzuim in het Scheperziekenhuis meer dan 10%. Zo hoog als toen is het gelukkig nooit meer geworden, maar het verzuim in de zorg is nog altijd hoog en dat is bij Treant niet anders. Pien heeft de zorg van dichtbij zien veranderen, en ook haar eigen werk bleef in al die jaren niet hetzelfde.

Pien begon haar loopbaan als verpleegkundige. Ze kwam er al vroeg achter dat ze dat werk niet haar hele leven wilde doen, maar dat ze zelf aan het bed heeft gestaan is wel een voordeel in haar huidige baan. ‘Ik hoor wel eens van leidinggevenden dat ik begrijp wat mensen doen. Ik weet wat werkdruk is in de zorg. En ik weet wat administratieve last doet met medewerkers die zorg willen verlenen aan patiënten en bewoners.’

Meer administratie en zwaardere zorg

Die toegenomen administratielast is één van de grote veranderingen in de zorg, maar ook de zorgzwaarte is enorm toegenomen, zegt Pien. ‘Vroeger kwamen mensen met een gebroken enkel op orthopedie en lagen ze er een week. Nu zijn die mensen binnen een dag weer thuis. Alleen de mensen die echt niet thuis verzorgd kunnen worden, blijven in het ziekenhuis of gaan naar het verpleeghuis of woonzorgcentrum.’

Niet iedereen is geschikt om deze intensieve zorg te leveren. Sommige mensen die twintig jaar geleden met veel plezier in de zorg werkten houden het nu niet meer vol. Dat geldt ook voor de ouderenzorg. Tegenwoordig zijn er veel meer mensen met dementie. Die kunnen niet meer allemaal op een speciale afdeling worden ondergebracht, en dus komen ze ook in ‘gewone’ woonzorgcentra terecht. Verpleegkundigen en verzorgenden die niet meer met deze doelgroep kunnen werken, hebben daardoor steeds meer moeite om een passende werkplek te vinden.

Natuurlijk zijn er ook positieve ontwikkelingen, ziet Pien: ‘Er is veel meer techniek gekomen. Apparatuur en middelen zijn veel beter en mooier geworden. We doen voorzichtig wat met robotisering. Dat maakt het werk op sommige vlakken gelukkig weer wat makkelijker.’

Ziek is niet meer zomaar ziek

Ook in haar eigen vak is er veel veranderd, vertelt Pien. Er wordt anders gekeken naar verzuim. ‘Tegenwoordig wordt er veel zakelijker gekeken naar ziek zijn dan toen ik begon. Vroeger brak je een been en zat je zes weken ziek thuis. Nu wordt al snel gekeken of je dan nog wat administratief werk kunt doen. Je hebt een overeenkomst, levert een dienst en krijgt daarvoor salaris. En als je die dienst niet meer kunt leveren, ontstaat er een probleem.’

Dat klinkt hard, maar veruit de meeste mensen vinden het zelf ook heel vervelend dat ze ziek zijn en niet meer kunnen doen waarvoor ze betaald worden. Daarom helpt Pien ze met zoeken naar wat er dan nog wél kan.

Doorgaan tot je erbij neervalt

In eerste instantie wordt vaak gekeken naar ander werk op de eigen afdeling. ‘Mensen die bij het mobiliteitscentrum komen, hebben vaak al van alles geprobeerd’, vertelt Pien. Ze ziet geregeld mensen die ondanks een aangepast takenpakket of een kortere werkweek toch het werk niet volhouden.

‘Er zijn mensen die doorgaan tot ze erbij neervallen. En dan pas gaan ze zich afvragen welk ander werk ze kunnen doen. Het zou mooi zijn als ze zich iets vaker de vraag stellen hoe lang ze het nog volhouden en eerder actie ondernemen. Dit wordt wel meegenomen in jaargesprekken, maar we doen er nog te weinig mee, vind ik.’

De oplossing: meer rouleren

Een mogelijke oplossing is volgens Pien dat mensen meer gaan rouleren en op verschillende plekken in de organisatie rondkijken. Niet alleen voor de gezondheid van de medewerkers, ook voor de kwaliteit van de zorg levert dat voordelen op. ‘Laatst was er nog een medewerker van een verpleegafdeling  die had stagegelopen op een poli in het ziekenhuis. Een inkijk krijgen op het werk op een poli gaf haar meer informatie over hoe processen lopen tussen verpleegafdelingen en poliklinieken. Zo’n medewerker kan zorgen voor meer begrip aan beide kanten omdat ze ziet waar de problemen vandaan komen.’

Ondanks de personeelstekorten in de zorg is het op maat maken van functies dan weer lastig volgens Pien. Het gebeurt wel, maar meestal alleen om mensen in hun eigen functie te behouden. Voor iemand die ergens nieuw geplaatst wordt, worden niet zo snel uitzonderingen gemaakt.

‘Passend werk is passend op de vacature’, vindt Pien. ‘Je moet niet de vacature nog moeten aanpassen. Daarvoor is het werk te complex en onvoorspelbaar. De patiënten en bewoners kunnen elke dag andere zorg nodig hebben, dus mensen moeten redelijk flexibel en allround zijn binnen hun functie.’

De helft vindt ander werk

Zo’n 50% tot 60% van de mensen die bij het mobiliteitscentrum binnenkomen, vindt een nieuwe baan. Meestal binnen de organisatie, soms ook daarbuiten, al willen de meeste mensen het liefst bij Treant blijven.

Pien is er trots op dat het al vijftien jaar lukt om ruim de helft van de kandidaten aan ander werk te helpen, ook al zijn de omstandigheden steeds lastiger. De meeste mensen die herplaatst worden gaan van een actieve functie naar meer zittend, fysiek lichter werk. Maar die plekken worden schaarser.

Zelf aan het stuur zitten

Tijdens de zoektocht naar ander passend werk zitten medewerkers soms lang in onzekerheid. Vaak loopt er een medisch traject waarvan de uitkomst onzeker is, na een jaar verliezen mensen 30% van hun inkomen en als ze na twee jaar geen nieuwe plek hebben verliezen ze hun baan.

‘Die onzekerheid is fnuikend’, zegt Pien. ‘Ik kan mensen niet zeggen hoe en waar het eindigt. Ik kan ze alleen aanmoedigen duidelijke keuzes te maken en actie te blijven ondernemen. Hoe meer ze zelf het stuur pakken hoe meer kansen er ontstaan. En de keuze kan in sommige gevallen ook zijn om te accepteren dat werken helemaal niet meer lukt.’

Na twintig jaar in deze functie heeft Pien recent een keuze voor zichzelf gemaakt. Vanaf januari werkt ze twaalf uur minder per week. Zo draagt ze geleidelijk het stokje over aan haar collega’s en houdt ze het werk voor zichzelf leuk. ‘Eigenlijk had ik dat al eerder willen doen, maar ik heb dat niet voldoende duidelijk gemaakt, denk ik’, zegt Pien. Ook voor haarzelf weer een les: duidelijkheid creëer je zelf, door uit te spreken wat je wilt en de consequenties van je keuzes te accepteren.

door Sanne Hoving

Je kent ze vast wel. Van die mensen met een leuke baan, die hard werken maar die het ogenschijnlijk ook komt aanwaaien. ‘Ik ben er ingerold’, of ‘ik werd gevraagd’, is vaak hun antwoord op de vraag hoe ze aan hun baan zijn gekomen. Zo iemand was Bert Moormann. Tot het begon te kriebelen.

Bert werkte tien jaar bij Spark toen hij voelde dat hij weg moest. Het bedrijf en hij hadden beide een sterke ontwikkeling doorgemaakt, maar na tien jaar kwam die ontwikkeling stil te liggen. Bert wilde weg. En snel. Dus hij ging overal solliciteren, en hij werd aangenomen bij een IT-bedrijf.

Dat die stap eigenlijk een vlucht was, besefte Bert al gauw: ‘Bij Spark was ik te lang blijven hangen op de automatische piloot. Omdat het lekker ging had ik niet nagedacht over mijn ontwikkeling. Tot het bedrijf tot stilstand kwam en ik verrast werd dat ik zelf geen plan had. Toen ben ik in een soort paniekreactie naar de IT overgestapt. Binnen drie maanden wist ik dat ik op de verkeerde plek zat.’

Een rigoureuze keuze

Zijn oude werkgever belde, of hij terug wilde komen, maar dan in een andere functie. Weer kreeg Bert een keuze op een presenteerblaadje. Hij werkte nog eens vijf jaar bij Spark, werd zelfs aandeelhouder, maar echt gelukkig werd hij er niet van. In 2005 kwam het besef: ik moet een plan. Dus maakte Bert een rigoureuze keuze.

‘Ik nam ontslag. Zonder uitzicht op een nieuwe baan. Ik ging veel wandelen, veel nadenken, in de hoop dat de antwoorden dan vanzelf wel zouden komen. Het was heerlijk, dat wandelen, maar het gaf geen antwoorden. Ik had helemaal de discipline, de kennis en het netwerk niet om dit in mijn eentje te doen.’ En zo kwam Bert bij Cvites binnen.

Voor het eerst in zijn leven dacht Bert na over wat hij echt wilde. ‘Dat had ik nooit geleerd. Op school koos ik gewoon waar ik goed in was en ook thuis ging het niet over gevoelens. Bij Cvites ontdekte ik mijn maatschappelijke drijfveer. Mijn werk moet van betekenis zijn voor andere mensen. Het gaat niet om het geld verdienen, maar om de wereld een beetje mooier maken.’

Gaat het wel goed met jullie?

Terwijl Bert zichzelf steeds beter leerde kennen, begreep zijn omgeving weinig van zijn keuzes. Oud-collega’s, ouders en vrienden vroegen zich af of het wel goed met hem ging. Helemaal toen Bert en zijn vrouw ook nog hun vrijstaande huis verkochten om kleiner te gaan wonen. ‘Het gaat beter dan ooit’, was het antwoord van Bert. Weg met alle spullen en kiezen voor wat er echt toe doet.

Inmiddels heeft Bert weer een goede baan, als bestuurder bij woningcorporatie Domesta. De keuzes die hij in het verleden heeft gemaakt, maken dat hij nu anders in het werk staat. ‘We wonen goedkoop en bovendien heb ik geleerd dat het wel goed komt als je je baan kwijtraakt. Op spannende momenten durf ik daarom nu mijn eigen positie ter discussie te stellen. Daardoor kan ik scherpere keuzes maken.’

Een bestuurder met visie

Als bestuurder bemoeit Bert zich het liefst zo min mogelijk met de uitvoering. ‘De manier waarop ik zelf graag werk, vinden veel medewerkers ook prettig. Die willen ruimte, autonomie en goede voorwaarden. Ik dacht vroeger dat een bestuurder iemand was die alles wist en alles kon. Als je zo’n bestuurder bent, krijg je heel ongelukkige medewerkers. Je bent vaak geneigd om te veel te doen, maar je moet juist een visie vormen, richting geven en daarna loslaten.’

Bert staat nu aan het roer van een veranderende organisatie. Na een periode van digitalisering en standaardisering is zijn visie dat de woningcorporatie juist meer maatwerk moet leveren. Dit vraagt van de medewerkers ondernemerschap en meer verantwoordelijkheid bij de uitvoering.

Voor sommige medewerkers is dat even wennen, maar er zijn ook mensen die eindelijk het plezier in hun werk terugvinden. ‘Die zijn bij een woningcorporatie gaan werken vanuit een maatschappelijke drijfveer, niet omdat ze een zo efficiënt mogelijke organisatie willen neerzetten. Een deel van onze huurders is laaggeletterd, we hebben veel oudere huurders. Een volledig gedigitaliseerde organisatie past daar niet bij.’

Met energie thuiskomen

Twintig jaar geleden had Bert niet kunnen voorspellen dat hij bestuurder bij een woningcorporatie zou worden. ‘Ik had nooit gedacht dat ik dit werk zou kunnen. Ik vond mezelf veel te zakelijk voor de corporatiewereld. Mijn wereld is groter geworden door het loopbaantraject bij Cvites. Maar het licht is pas echt aangegaan toen ik bij Domesta ging werken. Een betekenisvolle bijdrage leveren bij een organisatie die ertoe doet, dat vind ik belangrijk. Ik kom met energie thuis. Dat is voor mij de enige graadmeter.’

Deze les leert hij ook aan zijn kinderen. ‘Een van mijn dochters wil kok worden, maar vindt communicatie ook heel leuk. Ze vroeg laatst: ‘Wat verdient beter?’ Ik probeer haar dan uit te leggen dat dat niet uitmaakt. Doe werk wat je leuk vindt!’

Bert hoopt dat zijn dochters zich eerder dan hijzelf bewust zijn van hun talenten en van wat ze echt willen. Maar hij wil hier ook weer niet te veel druk op leggen. ‘Ik ben bang dat ze net als ik te snel in de bus gaan zitten van goede opleiding, goede baan, goed verdienen. In plaats daarvan gun ik ze treuzeltijd, zoektijd om hun talenten te ontdekken. Zonder die zoektocht te groot te maken.’

Durf te kiezen

Nu Bert werk doet waar hij plezier in heeft, kan hij nog gemakkelijk twintig jaar door. ‘Dan ben ik 74. Ik zou het niet erg vinden om dan nog te werken, als ik daarmee van betekenis kan zijn voor anderen.’

De ‘oude’ Bert had dit vast niet gezegd. En dus is zijn boodschap: ‘Durf te kiezen! En maak de keuze niet te groot. Wissel eens van baan terwijl je niet alles ingekleurd hebt. Ik heb voorbeelden gezien van mensen die gedwongen werden ontslagen die daar achteraf heel dankbaar voor waren. Want het komt altijd goed. En het hoeft geen keuze voor de eeuwigheid te zijn.’ Je kunt immers altijd opnieuw kiezen.

Door Sanne Hoving

Als bedrijfsarts spreekt Jerom Veenstra veel mensen die ziek worden van hun werk, of mensen die door ziekte op zoek moeten naar ander werk. Hij spreekt werkgevers, werknemers, collega-artsen en is behalve met zieke medewerkers ook steeds meer bezig met het verbeteren van gezondheid en werkplezier. Een afwisselende en veelzijdige baan, al was bedrijfsarts worden niet zijn ambitie toen Jerom 20 jaar geleden geneeskunde studeerde.

‘Als basisarts stond ik op het punt een specialisme te kiezen toen ik vader werd. Ik dacht: ik parkeer mijzelf een jaar als arbo-arts en ga dan verder. Maar ik vond het een geweldig vak! Veel leuker dan de reputatie die het beroep heeft. Je bent misschien niet bezig met het redden van levens, maar wel met zingeving. Dat is enorm waardevol.’

Het reputatieprobleem van de bedrijfsarts

Onder studenten geneeskunde is het nog steeds geen populair specialisme (behalve dan voor hen die afknappen op de lange werkdagen in het ziekenhuis), maar ook in de maatschappij heeft de bedrijfsarts een reputatieprobleem. Het beeld dat veel mensen hebben, van de bedrijfsarts die door de werkgever wordt ingehuurd om zieke medewerkers ‘aan het werk te schoppen’, wil hij graag ontkrachten. Niemand is er immers bij gebaat als een zieke medewerker te snel weer aan het werk gaat en even later opnieuw uitvalt.

Jerom ziet zijn rol als bedrijfsarts het liefst als partner van de werkgever om de gezondheid van medewerkers te verhogen. Hij werkt graag samen met bedrijven die vitaliteit hoog op de agenda hebben, zodat hij mensen kan helpen zich lekker te voelen in hun werk. Inmiddels kan hij met zijn bedrijf hier klanten op selecteren, maar deze luxe heeft hij niet altijd gehad.

Van regeldruk naar regelruimte

Voordat hij in 2012 voor zichzelf begon, werkte hij bijna tien jaar in loondienst als arbo-arts. Hoewel hij enthousiast begon, zag hij het vak ontwikkelen in een richting die hem niet aanstond. ‘Ik was bezig met registraties, geld, regeltjes. Daardoor verloor ik het plezier in mijn werk. In 20 minuten moest ik het probleem van een cliënt doorgronden en de stappen uitleggen en een werknemer zover krijgen dat hij stappen onderneemt waar hij tegenop ziet. Dat is niet te doen. En het is ook niet nodig. Ik spreek mensen nu 45 minuten tot een uur en hoef echt geen hogere prijs te rekenen dan een grote arbodienst.’

De vrijheid om zonder onnodige regeltjes en ruimte om de dingen op zijn eigen manier te doen, houden Jerom vitaal. Hij heeft een grote behoefte aan wat hij noemt ‘regelruimte’, iets wat volgens hem voor veel medewerkers bijdraagt aan hun werkgeluk, maar wat ook steeds meer verdwijnt in regeltjes en standaardprocedures. Zie hier een recept voor burn-out.

De grote modeziekte

Een recept, want er zijn er meerdere. Overspannenheid, stress en burn-out zijn echt de grote modeziekten van deze tijd, zegt Jerom. Enerzijds komt dat doordat het taboe er af is, maar anderzijds neemt het ook echt toe. En daar zijn vele oorzaken voor, die niet alleen de verantwoordelijkheid zijn van de werkgever.

‘Natuurlijk zijn er werkgevers die de druk en de verwachtingen te hoog opvoeren. Maar mensen doen dat vaak ook zelf,’ zegt Jerom. ‘Een groot probleem dat ik zie, is dat mensen steeds minder keuzes maken. Ze willen een gezin én allebei fulltime werken. Een dikke baan met veel verantwoordelijkheden én vaak op vakantie. Als je daar slapeloze nachten van krijgt, los je dat niet op met oxazepam, dan moet je leren om keuzes te maken. Anders komt het probleem bij je terug.’

Naast de werkgever en de werknemer vindt Jerom dat ook de overheid zijn verantwoordelijkheid moet nemen in het bestrijden van overspannenheid en burn-out. ‘Onze geestelijke gezondheidszorg is soms echt op derdewereldlandniveau’, zegt hij. ‘Overspannenheid is de meest voorkomende ziekte en wat zeggen verzekeraars? Het bestaat niet, want het staat niet in de DSM-5 (het internationale handboek voor de diagnose van psychische aandoeningen). Dus wordt de behandeling niet vergoed. En de overheid doet daar niets aan, laat het probleem aan werkgevers en werknemers. Terwijl er ook veel niet-werkenden zijn die overspannen raken.’

De invloed van corona

Als er iets ons werk het afgelopen jaar heeft beïnvloed dan is het wel corona. Het virus raakt iedereen, maar vooral de zorg. ‘Vergeleken met andere branches zijn de arbeidsvoorwaarden in de zorg niet zo goed. De mensen die ervoor kiezen doen dat niet voor het geld, maar halen veel voldoening uit het helpen en verzorgen van mensen. Ze zetten zichzelf op plek twee, of vijf. Gaan kortom aan zichzelf voorbij. Er was al een hoog verzuim in de zorg, en toen kwam corona er nog eens bij.’

Volgens Jerom werken veel zorgmedewerkers meer uren dan dat in hun contract staat. Dat komt door het landelijk bestaande personeelstekort. En dat zal naar verwachting alleen maar toenemen. Al is het einde van de crisis in zicht, we moeten niet raar opkijken als er nog een grote verzuimgolf in de zorg aankomt. Van de mensen die nu heel hard op hun achterste benen lopen, maar als het straks niet meer keihard nodig is overspannen thuis komen te zitten.

Bescherming van werknemers

In de ontwikkeling van zijn vak heeft Jerom de wetgeving de afgelopen jaren zien veranderen ten gunste van de medewerker. Die wordt beter beschermd, ook in zijn privacy. Bij uitval door ziekte moet er nu verplicht een bedrijfsarts worden ingeschakeld. En dat was nodig ook.

In 2002 kwam de Wet Verbetering Poortwachter. Die legde meer druk op werkgevers om mensen aan het werk te houden, zegt Jerom. ‘Die druk werd in sommige gevallen afgewenteld op de medewerker. Met het “verzuim eigen regie model” ontstond er meer invloed van werkgevers en werknemers. Met helaas ook negatieve uitwassen waar de bedrijfsarts op afstand werd gehouden en medewerkers onder druk werden gezet.’ De AVG (privacywet uit 2016) en de aangepaste arbowet (2018) maken dat werknemers beter beschermd worden en recht hebben op goede arbozorg. En daar is hij blij mee.

Alles heeft echter een keerzijde. Wat Jerom nu ziet, is dat in sommige gevallen de wetgeving wellicht iets te veel in het voordeel van de medewerker uitpakt. Hij noemt het voorbeeld van een medewerker die voor de tweede keer in drie jaar tijd meer dan een half jaar overspannen thuis komt te zitten. Jerom: ‘Als dat komt doordat je bepaalde adviezen niet opvolgt, kan een werkgever daar weinig mee, en ook het UWV oordeelt niet erg streng op de inspanning van de werknemer.’ Gelukkig zijn dergelijke negatieve uitwassen echt een kleine minderheid.

Iedereen doet zijn best

Tot zover het gemopper over negatieve ontwikkelingen, want over het algemeen ziet Jerom het glas het liefst halfvol. Hij ziet werkgevers echt hun best doen op inzetbaarheid en vitaliteit en daar goede resultaten mee behalen. De afgelopen jaren is er bij werkgevers en werknemers een verschuiving van “achteraf problemen oplossen”, naar preventieve acties en het bewustzijn dat voorkomen beter is dan genezen.

‘Toen ik in 2004 aan kwam zetten met interventies als fysiotherapie, psychologie, bedrijfsmaatschappelijk werkers en revalidatietrajecten moest ik heel hard werken om werkgevers en werknemers mee te krijgen. Tegenwoordig werken de meeste werkgevers en werknemers daar gemotiveerd aan mee, en vragen ze er zelf om. Dat is ook hoe de wetgeving bedoeld is. Je wilt gewoon dat iedereen zijn best doet en zijn verantwoordelijkheid neemt. Zodat problemen opgelost worden en werken leuk is en voldoening geeft. Niet meer en niet minder.’

Maaike Brasser

“Hoe streng ben jij?”

Een ongewone vraag om te stellen en ongewoon om over na te denken. We meten onze eigenwaarde vaak aan de hand van de prestaties die we leveren. In coaching kijken we niet alleen naar de prestaties die je levert of de doelen die je nog wilt behalen, maar ook naar hoe je naar het beeld van jezelf kijkt. Hoe streng jij bent kan namelijk best bepalend zijn in de ‘run naar het succes’.

Iedereen heeft een lijst van eisen die men aan zichzelf stelt, laten we daarmee beginnen. Het ontstaat in de opvoeding, je kijkt het af van belangrijke sleutelfiguren en gaandeweg leer je ‘hoe het heurt’. Vaak ben je je totaal niet bewust van het interne eisenlijstje dat ontstaan is en daarom ook niet bewust van wanneer het je belemmert in je functioneren.

Ik heb in mijn werk als loopbaancoach veel eisenlijstjes mogen inzien van mensen in een coachingstraject. Soms zijn het grote ‘opdrachten’ en soms lijken het futiliteiten die toch belangrijk zijn. Ik noem een aantal voorbeelden; misschien herken jij ze ook?

Niks mis mee toch? Ik denk dat we dit allemaal in meer of mindere mate herkennen. We hebben vaak een beeld gevormd van wie we willen zijn en hoe we ons moeten gedragen om ‘goed, leuk, of geslaagd’ te zijn. Als we dit allemaal herkennen waarom dan toch hier op focussen in een coachingstraject?

Omdat het leven niet zo maakbaar blijkt te zijn als dat eisenpakket je doet geloven. Het leven overkomt je. Door de komst van een nieuwe directie verandert jouw dagelijks werk zodanig dat het niet meer bij jouw waarden past. Door ouderdom worden ouders afhankelijker van hulp bij boodschappen en andere zorg. Door ziekte heb je niet meer de energie van eerder. Door verlies moet je iemand missen die belangrijk voor je was.

Ja, in een ideale wereld is het eisenlijstje een leuke ‘checklist’ waar je voldoening uit haalt bij het afvinken. Maar omdat het leven onvoorspelbaar is en eigenlijk niet te regisseren valt, kan het eisenlijstje ineens een opgave worden. Je voldoet niet meer aan jouw eigen eisen en in plaats van dat je met mildheid naar jezelf en je omstandigheden kijkt, probeer je nog beter je best te doen: “Ik moet sterk zijn, ik moet volhouden”.

Tijdens coachingsgesprekken zie ik dat mensen vooral controle op de omgeving proberen te krijgen, om toch aan alle eisen te kunnen voldoen. “Als mijn leidinggevende nu zus of zo zou doen. Als het me lukt om te zorgen dat… Als zij nu ook haar deel oppakt… Als ik opvang heb geregeld voor… Dan kom ik aan mezelf toe en tot rust”. Sommige mensen weten dit ‘als, dan’ denken uit te rekken tot het pensioen. “Als ik met pensioen ga, dan…”

De omgeving controleren kost echter veel energie en geeft frustraties. Dan vraag ik: “hoe streng ben jij?” Maak eens een lijst. Welke eisen zitten je op de nek, waar wil je zo graag aan voldoen en wat moet er gebeuren voordat je tot rust kunt komen? Selecteer eens welke eisen door een ander aan jou zijn opgelegd en welke eisen jij jezelf hebt gesteld.

Het is vaak deze ongezonde interne dialoog die ik zie resulteren in een burn-out. Bij een burn-out krijgen werknemers het advies rust te nemen en thuis te herstellen. Maar de rust en het herstel komt meestal niet vanzelf. Men voldoet niet meer aan de eisen die men aan zichzelf heeft gesteld om ‘goed, leuk, of geslaagd te zijn’, waarop mensen met een burn-out zichzelf veroordelen als ze thuis komen te zitten: “Ik mag mijn collega’s niet in de steek laten. Ik moet me niet aanstellen. Ik moet ontspannen. Ik mag niet ziek zijn”.

Wat ik probeer in een coachingstraject is om je bewust te maken van dit eisenpakket: waar komt het vandaan en wat is er van waar? Soms vinden mensen het een heel normaal eisenpakket en zijn ze verrast als ik er vraagtekens bij plaats.

Om er achter te komen of je realistische eisen aan jezelf stelt zou je jezelf het volgende kunnen afvragen: stel ik deze eisen ook aan mijn beste vriend? Is dit een eisenpakket dat ik ook mijn kinderen wil meegeven? Voelt dat goed of wordt het nu toch een beetje benauwend?

Dan is het tijd om aan een nieuwe lijst te werken. Eén die ik niet voorschrijf of adviseer, maar eentje die de coachee zelf maakt. Een eisenlijst die rekening houdt met het onvoorspelbare leven omdat de nuance vaak zoveel meer lucht geeft: ‘Ik wil het huis schoon houden en soms heb ik het te druk. Ik wil klaarstaan voor mijn collega’s en daardoor ben ik soms later met mijn andere taken. Ik wil graag voor anderen zorgen, en ik mag ook zelf om hulp vragen. Ik mag kwetsbaar zijn en emoties delen. Ik wil een leuke partner zijn en dat lukt niet altijd. Ik ben een betrokken ouder en ik maak ook fouten’.

Ik weet ook dat het maken van een nieuwe lijst niet in één keer tegenwicht kan bieden aan de ‘oude lijst’ die al jaren de dienst uitmaakt. Maar het begint bij bewust worden van de interne dialoog en vraagtekens zetten bij de dingen die zo vanzelfsprekend lijken. Oude eisen uitdagen en toetsen op haalbaarheid met iemand die je vertrouwt. Daarna vasthouden aan jouw nieuwe ‘regels’ en er voor kiezen om uit te rusten als je te moe bent om de ramen te lappen na een volle werkweek. En dan op een dag door je vieze ruiten kijken naar hoeveel moois er te zien is wanneer je begint met het stellen van realistische eisen.

Onze opdrachtgevers willen investeren in werkgeluk. Ik wil ze laten zien dat in een organisatie de werkbeleving van collega tot collega kan verschillen, door het eisenpakket dat ze zichzelf opleggen en de interne dialoog die daaruit voortvloeit. Eén collega gaat bijvoorbeeld fluitend naar het werk (interne dialoog: Ik mag fouten maken. Als het niet lukt, vraag ik om hulp) En de andere collega met dezelfde taken loopt volledig stuk (interne dialoog: ik mag geen fouten maken. Als het niet lukt, sta ik er helemaal alleen voor). Dat kost zoveel meer energie.

‘Hoe streng ben jij’ is een oefening die voort komt uit ACT (Acceptance and Commitment Therapy). Een coachmethode waar ik veel mee werk, onder andere gebaseerd op mindfulness en positieve psychologie. Met deze methode werken we aan mentale veerkracht om te leren omgaan met uitdagingen en tegenslagen, in plaats van er tegen te vechten.

De uitspraak van Franciscus van Assisi (1181-1226) omvat veel van het gedachtengoed van ACT:

“Geef me de moed om te veranderen wat ik kan veranderen. Geef me de wijsheid om te accepteren wat ik niet kan veranderen. Geef me het inzicht om het verschil tussen beide te zien.”

ACT is een wijze van benaderen, anders leren kijken, oefenen en uitproberen. Je leert leven naar jouw eigen waarden en leert omgaan met emoties in plaats van ze proberen te veranderen. Dit is één van de vele oefeningen uit onze aanpak. Wil je meer weten? Laat je eens verrassen wat wij voor jou persoonlijk of voor jouw organisatie kunnen betekenen!

 

Wilma Verbeek

Wat word ik toch gelukkig van iets nieuws leren en ik bof elk jaar weer; telkens mag ik iets nieuws oppakken, een training volgen of leren van mijn collega’s. Een honger naar kennis, zo kun je het wel noemen.
Iets nieuws uit proberen of een nieuwe uitdaging oppakken, het kan mij niet vaak genoeg overkomen. Natuurlijk zegt dat iets over mijn enthousiasme, maar zeker ook over mijn gevoel dat ik elke dag wil leren en mezelf zo blijf ontwikkelen.
Het gaat er niet om dat ik mezelf elke dag moet overtreffen, maar ik wil wel groeien in een rol of functie, dat zie ik graag bij mezelf. Er verandert ook altijd wel iets, niet alleen de wet- en regelgeving maar ook in de behoeftes bij medewerkers en organisaties. Twee jaar geleden namen de vacatures eindelijk iets toe en nu? Nu verwachten ze ook dit jaar weer een krapte op de arbeidsmarkt.
De mismatch tussen vraag en aanbod zal er altijd zijn, maar het is belangrijk om te kijken waar ik zelf invloed op heb. Je vergroot de kansen op werkzekerheid als je mee ontwikkelt. Bij baanverlies blijkt scholing een sleutelrol te spelen bij een goede overstap op de arbeidsmarkt.

Haaks op mijn eigen behoefte lees ik dat driekwart van de werkenden de schoolbanken mijdt. 
Misschien lastig als je van nature minder van leren houdt, maar er zijn ook veel praktijkgerichte cursussen te volgen waarmee je wel jouw kansen vergroot, voor nu of voor in de toekomst.
Een derde van de werkgevers heeft een budget voor duurzame inzetbaarheid beschikbaar gesteld,

Dus als je in de juiste branche werkt, betaalt jouw werkgever jouw scholing! Maar het blijkt dat veel geld onbenut blijft en dat vind ik nou verspilling!

Ik ben wel benieuwd of de jongere medewerkers hier anders mee omgaan dan de iets oudere medewerkers, de jongeren groeien minder op met het idee ‘dat je ervoor moet zorgen dat jij een vaste baan houdt tot aan je pensioen’. Want de flexibiliteit op de arbeidsmarkt heeft daar wel verandering in aan gebracht.
Van baanzekerheid naar werkzekerheid is nu veel belangrijker dan in het verleden. Dat houdt voor mij in dat ik het als mijn eigen verantwoordelijkheid zie om mezelf te blijven ontwikkelen.

En ik ben heel benieuwd hoe dat voor jou is, vind je het lastig om iets nieuws te gaan doen? Of ontbreekt het je aan de tijd, of zelfs aan de moed om ermee te beginnen? Ik kom graag met je in gesprek!

 

Bij aantrekkelijke organisaties werken gemotiveerde en betrokken medewerkers. Ze nemen hun verantwoordelijkheid en helpen elkaar om de gezamenlijke doelen te halen. Het is voor aantrekkelijke organisaties eenvoudiger om nieuwe mensen aan te trekken en goede medewerkers binnen boord te houden. Mensen werken er met veel plezier, zijn proactief, leveren hoge kwaliteit en zijn veelal intrinsiek gemotiveerd.

Maar hoe word – of blijf – je als organisatie aantrekkelijk voor je medewerkers? En op welke wijze verbind je de ambities van je medewerkers met de doelen van de organisatie? Hoe creëer je meer betrokkenheid en wanneer gaan medewerkers zich proactief gedragen in het nemen van hun verantwoordelijkheid?

Daarover gaan we graag met je in gesprek om onze inzichten te delen en tot bruikbare oplossingen te komen. Oplossingen die je als organisatie zelf kunt implementeren.

Omdat de meest krachtige oplossingen vanuit de medewerkers komen, faciliteren wij  hierin. Ervaring leert dat onze aanpak leidt tot een hoge mate van betrokkenheid en het gezamenlijk nemen van verantwoordelijkheid.

Onze werkwijze is praktisch en interactief. Omdat iedere organisatie uniek is, bieden we trajecten op maat. Graag komen we vrijblijvend langs om van gedachten te wisselen over de ambities van jouw organisatie m.b.t. bovenstaand thema.

Wil je meer weten? Mail ons dan op info@cvites.nl of bel 0591-652970.