Tag archieven: gezond werken

Groningse nuchterheid en duurzame inzetbaarheid

door Maaike Brasser

Wil je als werkgever ervoor zorgen dat jouw team gedreven, gezond en gemotiveerd is? OFIFTY, een IT detacheerder in Noord-Nederland hanteert een nuchtere Groningse aanpak terwijl ze actief werken aan duurzame inzetbaarheid. Ontdek hoe OFIFTY met een praktische benadering de uitdagingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid aanpakt en zo een gezonde werkomgeving creëert.


OFIFTY is een IT detacheerder op het gebied van support en beheer in Noord-Nederland. Schaars IT-personeel, piekmomenten of uitdagende projecten? Wat de reden ook is: de IT professionals van OFIFTY vind je overal. Ze werken met veel plezier bij opdrachtgevers zoals Gasunie, RDW en Certe. Maar het werken met gedreven professionals brengt ook uitdagingen met zich mee die elke organisatie herkent. Hoe zorg je voor een gezonde balans tussen uitdaging en werkdruk? En op welke manier bevorder je de duurzame inzetbaarheid van medewerkers?

Onderzoek naar duurzame inzetbaarheid

In de zomer van 2023 merkte Kris Schuurman, HR Adviseur bij OFIFTY, signalen van onbalans binnen de organisatie op. Als werkgever wilde OFIFTY preventief onderzoeken welke factoren hieraan bijdroegen, met als doel een betere werk/privé balans, meer werkgeluk en het verminderen van ziekteverzuim. Het initiatief ontstond bij Kris om aan de voorkant actie te ondernemen voor de medewerkers, vooral omdat collega’s in detachering op afstand werken en fysiek contact niet dagelijks mogelijk is. Ze benadrukt: “Juist omdat onze collega’s op afstand werken, moeten we het hebben van vertrouwelijk contact waarin knelpunten worden besproken. We vroegen ons af hoe we als werkgever iets konden betekenen, om een handreiking te doen naar onze medewerkers. We wilden weten hoe onze medewerkers in het werk staan, waar hun behoeften liggen en waar ze tegenaan lopen. Hoe kunnen wij als werkgever werken aan duurzame inzetbaarheid? Daar is het balletje gaan rollen.”

Samenwerking met Cvites

OFIFTY benaderde Cvites ter ondersteuning bij het versterken van duurzame inzetbaarheid. Cvites biedt dienstverlening op het gebied van loopbaanontwikkeling, teamontwikkeling en leiderschapsontwikkeling. Of je nu om mensgerichte of puur zakelijke redenen duurzame inzetbaarheid in de organisatie wil verbeteren; bij Cvites begint het bij meten. Heidy Vedder, loopbaancoach bij Cvites vertelt: “We zien dat organisaties geneigd zijn op basis van aannames interventies te plegen, maar dan handel je, met de beste bedoelingen, geblinddoekt.”

Het belang van meten met de DIX van TNO en LDC

Cvites stelde voor om met de Duurzame InzetbaarheidsindeX (DIX) van TNO een 0-meting uit te laten voeren. TNO is een onafhankelijk non-profit kennisinstituut dat wetenschappelijke kennis en innovatie toepasbaar maakt in de praktijk. Ze ontwikkelen innovaties, tools en programma’s om onder andere de inzetbaarheid in Nederland te verbeteren. LDC is een softwareontwikkelaar gespecialiseerd in tools op het gebied van arbeidsmobiliteit, duurzame inzetbaarheid en verzuim en ontwikkelde het platform om de DIX binnen organisaties in te zetten.

Linda Koopmans is onderzoeker bij TNO en van oorsprong organisatiepsycholoog. Ze vindt het belangrijk dat de kennis uit het onderzoek van TNO gebruikt wordt om een positieve impact te maken binnen organisaties op het gebied van duurzame inzetbaarheid: “Medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid, maar uit onderzoek blijkt dat ze vaak niet goed weten hoe ze hierin regie kunnen pakken. Het is daarom belangrijk dat organisaties het onderwerp op de agenda zetten. Als je mensen weet te stimuleren om te werken aan hun eigen inzetbaarheid dan is dat uiteindelijk goed voor de gezondheid, productiviteit en het werkgeluk.”

Agenderen van duurzame inzetbaarheid bij OFIFTY

Onderdelen van de DIX-vragenlijst

De DIX bestaat uit verschillende onderdelen: gezondheid en energie, vakkennis en -vaardigheden, motivatie en commitment, werk-privé balans. Daarnaast zijn er vier aanvullende blokken over het huidige functioneren, toekomstige functioneren, persoonlijk leiderschap en belemmerende factoren.

Medewerkers werden gevraagd te reageren op uiteenlopende stellingen zoals: “Ik ben enthousiast over mijn baan. In mijn werk probeer ik steeds weer nieuwe dingen te leren. Ik ben bewust bezig met mijn inzetbaarheid. Ik kan het werk lichamelijk makkelijk aan. Mijn talenten worden gebruikt in mijn werk. Ik voel me betrokken bij de organisatie. Ik voel me veilig om fouten te maken op mijn werk. Ik kan mijn werk en privéleven goed combineren”.

OFIFTY heeft het onderwerp op de agenda gezet door nauwgezet naar de interne communicatie te kijken. “In onze groepsapp, op intranet, tijdens de kwartaalborrel en in één op één gesprekken hebben we het belang van gezond werken en duurzame inzetbaarheid onder de aandacht gebracht. We hebben onze medewerkers uitgenodigd om deel te nemen aan de DIX, maar hier geen verplichting van gemaakt. Dit klinkt vrijblijvend, terwijl het thema ‘zorgen voor jezelf’ en je inzetbaarheid natuurlijk niet vrijblijvend is. Maar omdat we het thema continu onderwerp van gesprek maakten, kreeg het vorm in de organisatie en was er een hoge bereidheid om deel te nemen.”

De 0-meting vond plaats in september 2023. Medewerkers konden anoniem deelnemen en ontvingen na deelname persoonlijke tips en aanbevelingen om mee aan de slag te gaan. Ook werden ze gestimuleerd om over de uitslag met de leidinggevende in gesprek te gaan.

Resultaten en aanpak na 0-meting

Op basis van de geanonimiseerde antwoorden van alle medewerkers ontving OFIFTY een groepsrapportage met gemiddelde scores. Samen met Cvites is er een eerste analyse en interpretatie gemaakt van duurzame inzetbaarheid en het welzijn van de medewerkers. Cvites benoemde belangrijke uitdagingen en formuleerde gerichte aanbevelingen om de duurzame inzetbaarheid te behouden en te versterken.

Wat positief opviel was de hoge betrokkenheid van de OFIFTY-medewerkers in de organisatie, vooral omdat het gaat om gedetacheerde professionals. Kris is hier blij mee: “We denken natuurlijk na over het merk OFIFTY en het logo, maar het gaat ook over identiteit en wat je wil uitdragen als werkgever. Daar kunnen medewerkers zich mee identificeren. We zijn een kleine club en je wordt bij ons gezien. Er is niet alleen oog voor het werk, maar ook voor privé zaken die impact hebben.” En dat werd gedeeld in de gesprekken die volgden. Medewerkers bleken niet alleen te kiezen voor de naam OFIFTY maar ook voor hoe er binnen de organisatie naar elkaar werd omgekeken, de korte lijnen en de nuchtere aanpak.

Uit de 0-meting kwam naar voren dat er meer mogelijkheden zijn om kennis en kunde met elkaar te delen. De technische kennis die bij de ene opdrachtgever wordt opgedaan, kan een collega bij een andere opdrachtgever weer gebruiken. De behoefte ontstond om persoonlijke ontwikkeling en scholingsbehoeften gerichter in kaart te brengen, bovenop de reeds bestaande contactmomenten. Daarnaast mag er extra aandacht zijn voor de ergonomische werkomgeving waar naar uitgeleend wordt. Hierbij staat de vraag centraal: Is er aandacht voor gezond werken en het nemen van pauzes?

In lijn met de Groningse nuchterheid van OFIFTY werden de resultaten van de DIX-meting pragmatisch aangepakt. In plaats van alleen te focussen op uitdagingen, zette OFIFTY ze om in kansen voor groei en ontwikkeling binnen de organisatie.

Speerpunten voor duurzame inzetbaarheid

Het uitvoeren van de 0-meting vormde het vertrekpunt om duurzame inzetbaarheid voortdurend te bespreken en acties in te bedden in de organisatie. OFIFTY heeft op basis van het onderzoek en de adviezen die hieruit volgden vijf speerpunten bepaald die gaan helpen bij duurzame inzetbaarheid en de gezonde groei van de organisatie. Ze bieden hiermee een totaalpakket dat tegemoet komt aan de behoeftes van medewerkers. Het pakket bestaat uit kennissessies, persoonlijke ontwikkeling en coaching, budget coaching, fietslease en bedrijfsfitnessregeling en aandacht voor de werkomgeving. Zo wordt de 0-meting niet een op zichzelf staand project maar een doorlopende inspanning.

Rol van HR en advies van TNO

Linda van TNO benadrukt de rol van HR in het bevorderen van duurzame inzetbaarheid binnen een bedrijf: “Het is belangrijk om alle lagen van de organisatie te betrekken. Het commitment van het MT is nodig, evenals de input en het draagvlak van het personeel. Er is al zoveel dat organisaties moeten doen. Te midden van alle verplichtingen zoals KPI’s en RI&E wordt duurzame inzetbaarheid en de menselijke kant van het werk soms over het hoofd gezien.”

Een belangrijke tip van Linda die naadloos aansluit bij het praktijkvoorbeeld van OFIFTY, is om duurzame inzetbaarheid structureel op de agenda te zetten: “Het menselijk kapitaal, je personeel, wil je behouden, vooral in een tijd waarin de arbeidsmarkt krap is. Bevlogen medewerkers zijn cruciaal voor toekomstbestendig werken. De DIX is een tool die specifiek is ontwikkeld om meer grip te krijgen op duurzame inzetbaarheid.”

Cvites: ondersteuning bij duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid gaat verder dan alleen het behouden van medewerkers; het draait om het creëren van een werkomgeving waarin zij tot hun recht komen. De DIX is niet alleen een meetinstrument maar een krachtig preventiemiddel. Door middel van deze tool worden niet alleen individuele behoeftes in kaart gebracht, maar legt de analyse ook de vinger op de zere plek binnen een organisatie of afdeling. Het is een waardevol instrument dat, zoals Heidy van Cvites benadrukt, organisaties helpt om hun menselijk kapitaal te behouden en toekomstbestendig te werken.

Bij Cvites staan we klaar om organisaties te ondersteunen bij het creëren van een gezonde werkomgeving en het bevorderen van duurzame inzetbaarheid: want gezond werken loont. Neem gerust contact met ons op voor een verkennend gesprek en ontdek hoe wij jouw organisatie op maat kunnen ondersteunen.

Arboned-regiomanager Marjon werkt hard om haar team gemotiveerd, vitaal en tevreden te houden

Arbodiensten staan onder druk. De afgelopen jaren zijn veel bedrijfsartsen met pensioen gegaan en er zijn te weinig nieuwe bedrijfsartsen bij gekomen om hen te vervangen. Tegelijkertijd is de vraag naar arbodienstverlening alleen maar gegroeid. Dit zorgt voor een blijvend structureel tekort aan personeel. Hoe ga je als organisatie om met deze spagaat? Marjon Veentjer, Regiomanager Noord bij Arboned, geeft een kijkje in de keuken.

Marjon is verantwoordelijk voor een team van 47 mensen in Noord-Nederland. Dit zijn niet alleen bedrijfsartsen, maar onder andere ook bedrijfsmaatschappelijk werkers, praktijkondersteuners, arbeidsdeskundigen, re-integratie- en preventieadviseurs, psychologen en receptionisten. In de negen jaar dat Marjon bij Arboned werkt, heeft zij de organisatie en de markt zien veranderen.

Oplossingen voor beperkte artsencapaciteit

‘Ik spreek liever niet van een tekort, maar van beschikbare artsencapaciteit’, zegt Marjon. ‘Het verzuim stijgt, de vraag stijgt, de beschikbare artsencapaciteit is beperkt, dus we moeten ons anders organiseren om onze klanten te blijven bedienen.’ Één van die veranderingen is dat Arboned sinds twee jaar werkt met praktijkondersteuners bedrijfsartsen. Zij kunnen samen met de bedrijfsartsen de spreekuren doen.

Ook kijkt Arboned vooraf beter welke interventie passend is in een situatie. Moet iemand meteen naar de bedrijfsarts of is het passender om eerst de bedrijfsmaatschappelijk werker of psycholoog in te zetten? De bedrijfsarts kan dan later in het traject worden ingeschakeld.

Klanten die passen bij visie

Toch hebben deze organisatorische veranderingen niet kunnen voorkomen dat Marjon ook afscheid heeft moeten nemen van klanten. ‘Om ons werk goed te kunnen doen is het nodig dat onze klanten passen bij waar wij voor staan. We richten ons specifiek op het mkb en hebben afscheid genomen van klanten die eigenlijk te groot voor ons zijn. Daarnaast maken we geen uitzondering meer op de bestaande abonnementsvormen. Ook wanneer klanten onze visie niet delen en stelselmatig het advies van de bedrijfsarts niet overnemen, nemen we soms afscheid. Dit doen we wel zorgvuldig en alleen als het na herhaalde pogingen en gesprekken écht niet werkt.’

Arboned bestaat bijna 30 jaar. In die tijd is de arbodienstverlening veranderd. Waar de arbodienst vroeger werd gezien als controleur, ligt de focus tegenwoordig veel meer op het voorkomen van verzuim en gezond en vitaal werken. ‘Wij zijn gegroeid in onze rol en leggen de verantwoordelijkheid waar die hoort’, legt Marjon uit. ‘In plaats van te kijken naar klachten gaan we liever uit van de positieve gezondheidstheorie. Dat betekent dat we vooral op zoek gaan naar wat iemand nog wel kan.’

Aandacht, perspectief en lol

En hoe doet Marjon dat in haar eigen team? Met 47 mensen die voor een groot deel op locatie bij de klant werken is het lastig om iedereen voldoende aandacht te geven. ‘Mijn span of control is eigenlijk te groot’, geeft Marjon toe. ‘Mijn collega-leidinggevenden en ik hebben dit aangegeven bij de directie en er wordt gekeken naar een andere organisatiestructuur.’

Marjon Veentjer: ‘Oprechte betrokkenheid vind ik belangrijk.’

Tot die nieuwe structuur er is probeert Marjon al haar teamleden zoveel mogelijk aandacht te geven. ‘Ik voer veel één op één gesprekken en vraag dan altijd hoe het met mensen gaat. Oprechte betrokkenheid vind ik heel belangrijk. En ik probeer als leidinggevende perspectief te bieden, zodat mensen weten dat een lastige situatie tijdelijk is en dat er verandering of verbetering aan zit te komen.’

Ook heel belangrijk: lol maken. Marjon: ‘Ik heb ooit de term terminale serieusheid van iemand geleerd. We kunnen zo opgaan in onze problemen, dat we vergeten te lachen. Maar juist als je het moeilijk hebt, of te druk, is het heerlijk om even samen de slappe lach te hebben. Ik kan nu al uitkijken naar ons kerstontbijt. Lelijke kersttrui aan, de boel wanstaltig versieren en even de teugels laten vieren. Dat klinkt als iets kleins, maar is zo nodig om het leuk te houden.’

Verandering als constante

Juist de uitdagingen, marktontwikkelingen, personeelstekorten en verschillen tussen medewerkers maken dat Marjon haar werk nog steeds interessant vindt. Als alle medewerkers aan boord zijn, alle klanten tevreden, alle processen optimaal ingericht, dan is leidinggeven niet zo spannend. Maar, zo zegt ze: ‘daar droom ik al negen jaar van.’

Verandering als constante, daar kan Marjon ook persoonlijk over meepraten. Vanaf haar eerste leidinggevende baan, op haar 25e, tot nu, heeft ze zichzelf voortdurend ontwikkeld. Op een gegeven moment was ze het leidinggeven zelfs helemaal beu. ‘Toen dacht ik: het interesseert me echt helemaal niks dat je cavia dood is.’ Dit was voor Marjon een teken dat ze toe was aan iets anders.

Persoonlijk leiderschap

Na ruim zeven jaar zzp’en, lesgeven, mensen coachen, andere dingen doen, begon het toch weer te kriebelen. Marjon miste het leidinggeven en het werken in teamverband, en toen belde Arboned, op het juiste moment. ‘Na het zzp’en sta ik als leidinggevende veel dichter bij mezelf. Vroeger wilde ik vooral iemand zijn, nu ben ik iemand, en dat is oké. Natuurlijk heb ik nog steeds mijn onzekerheden, maar ik ga spannende dingen aan. In het verleden vermeed ik dat soort situaties. Ik hoop dat ik mensen daarmee kan inspireren.’

‘Ik heb ooit een quote gelezen: als je leiding wilt geven aan veranderingen, moet je eerst jezelf veranderen. Wat zijn je patronen? Kun je jezelf veranderen om beter leiding te geven? Ik haal hiervoor veel inspiratie uit de mensen om mij heen. Van sprekers op de relatiedag bij Cvites tot bijeenkomsten van de commerciële club. Ik grijp alles aan om mezelf te blijven ontwikkelen.’