door Maaike Brasser

Wil je als werkgever ervoor zorgen dat jouw team gedreven, gezond en gemotiveerd is? OFIFTY, een IT detacheerder in Noord-Nederland hanteert een nuchtere Groningse aanpak terwijl ze actief werken aan duurzame inzetbaarheid. Ontdek hoe OFIFTY met een praktische benadering de uitdagingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid aanpakt en zo een gezonde werkomgeving creëert.

---

OFIFTY is een IT detacheerder op het gebied van support en beheer in Noord-Nederland. Schaars IT-personeel, piekmomenten of uitdagende projecten? Wat de reden ook is: de IT professionals van OFIFTY vind je overal. Ze werken met veel plezier bij opdrachtgevers zoals Gasunie, RDW en Certe. Maar het werken met gedreven professionals brengt ook uitdagingen met zich mee die elke organisatie herkent. Hoe zorg je voor een gezonde balans tussen uitdaging en werkdruk? En op welke manier bevorder je de duurzame inzetbaarheid van medewerkers?

Onderzoek naar duurzame inzetbaarheid

In de zomer van 2023 merkte Kris Schuurman, HR Adviseur bij OFIFTY, signalen van onbalans binnen de organisatie op. Als werkgever wilde OFIFTY preventief onderzoeken welke factoren hieraan bijdroegen, met als doel een betere werk/privé balans, meer werkgeluk en het verminderen van ziekteverzuim. Het initiatief ontstond bij Kris om aan de voorkant actie te ondernemen voor de medewerkers, vooral omdat collega’s in detachering op afstand werken en fysiek contact niet dagelijks mogelijk is. Ze benadrukt: “Juist omdat onze collega’s op afstand werken, moeten we het hebben van vertrouwelijk contact waarin knelpunten worden besproken. We vroegen ons af hoe we als werkgever iets konden betekenen, om een handreiking te doen naar onze medewerkers. We wilden weten hoe onze medewerkers in het werk staan, waar hun behoeften liggen en waar ze tegenaan lopen. Hoe kunnen wij als werkgever werken aan duurzame inzetbaarheid? Daar is het balletje gaan rollen.”

Samenwerking met Cvites

OFIFTY benaderde Cvites ter ondersteuning bij het versterken van duurzame inzetbaarheid. Cvites biedt dienstverlening op het gebied van loopbaanontwikkeling, teamontwikkeling en leiderschapsontwikkeling. Of je nu om mensgerichte of puur zakelijke redenen duurzame inzetbaarheid in de organisatie wil verbeteren; bij Cvites begint het bij meten. Heidy Vedder, loopbaancoach bij Cvites vertelt: “We zien dat organisaties geneigd zijn op basis van aannames interventies te plegen, maar dan handel je, met de beste bedoelingen, geblinddoekt.”

Het belang van meten met de DIX van TNO en LDC

Cvites stelde voor om met de Duurzame InzetbaarheidsindeX (DIX) van TNO een 0-meting uit te laten voeren. TNO is een onafhankelijk non-profit kennisinstituut dat wetenschappelijke kennis en innovatie toepasbaar maakt in de praktijk. Ze ontwikkelen innovaties, tools en programma’s om onder andere de inzetbaarheid in Nederland te verbeteren. LDC is een softwareontwikkelaar gespecialiseerd in tools op het gebied van arbeidsmobiliteit, duurzame inzetbaarheid en verzuim en ontwikkelde het platform om de DIX binnen organisaties in te zetten.

Linda Koopmans is onderzoeker bij TNO en van oorsprong organisatiepsycholoog. Ze vindt het belangrijk dat de kennis uit het onderzoek van TNO gebruikt wordt om een positieve impact te maken binnen organisaties op het gebied van duurzame inzetbaarheid: “Medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid, maar uit onderzoek blijkt dat ze vaak niet goed weten hoe ze hierin regie kunnen pakken. Het is daarom belangrijk dat organisaties het onderwerp op de agenda zetten. Als je mensen weet te stimuleren om te werken aan hun eigen inzetbaarheid dan is dat uiteindelijk goed voor de gezondheid, productiviteit en het werkgeluk.”

Agenderen van duurzame inzetbaarheid bij OFIFTY

Onderdelen van de DIX-vragenlijst

De DIX bestaat uit verschillende onderdelen: gezondheid en energie, vakkennis en -vaardigheden, motivatie en commitment, werk-privé balans. Daarnaast zijn er vier aanvullende blokken over het huidige functioneren, toekomstige functioneren, persoonlijk leiderschap en belemmerende factoren.

Medewerkers werden gevraagd te reageren op uiteenlopende stellingen zoals: “Ik ben enthousiast over mijn baan. In mijn werk probeer ik steeds weer nieuwe dingen te leren. Ik ben bewust bezig met mijn inzetbaarheid. Ik kan het werk lichamelijk makkelijk aan. Mijn talenten worden gebruikt in mijn werk. Ik voel me betrokken bij de organisatie. Ik voel me veilig om fouten te maken op mijn werk. Ik kan mijn werk en privéleven goed combineren”.

OFIFTY heeft het onderwerp op de agenda gezet door nauwgezet naar de interne communicatie te kijken. “In onze groepsapp, op intranet, tijdens de kwartaalborrel en in één op één gesprekken hebben we het belang van gezond werken en duurzame inzetbaarheid onder de aandacht gebracht. We hebben onze medewerkers uitgenodigd om deel te nemen aan de DIX, maar hier geen verplichting van gemaakt. Dit klinkt vrijblijvend, terwijl het thema ‘zorgen voor jezelf’ en je inzetbaarheid natuurlijk niet vrijblijvend is. Maar omdat we het thema continu onderwerp van gesprek maakten, kreeg het vorm in de organisatie en was er een hoge bereidheid om deel te nemen.”

De 0-meting vond plaats in september 2023. Medewerkers konden anoniem deelnemen en ontvingen na deelname persoonlijke tips en aanbevelingen om mee aan de slag te gaan. Ook werden ze gestimuleerd om over de uitslag met de leidinggevende in gesprek te gaan.

Resultaten en aanpak na 0-meting

Op basis van de geanonimiseerde antwoorden van alle medewerkers ontving OFIFTY een groepsrapportage met gemiddelde scores. Samen met Cvites is er een eerste analyse en interpretatie gemaakt van duurzame inzetbaarheid en het welzijn van de medewerkers. Cvites benoemde belangrijke uitdagingen en formuleerde gerichte aanbevelingen om de duurzame inzetbaarheid te behouden en te versterken.

Wat positief opviel was de hoge betrokkenheid van de OFIFTY-medewerkers in de organisatie, vooral omdat het gaat om gedetacheerde professionals. Kris is hier blij mee: “We denken natuurlijk na over het merk OFIFTY en het logo, maar het gaat ook over identiteit en wat je wil uitdragen als werkgever. Daar kunnen medewerkers zich mee identificeren. We zijn een kleine club en je wordt bij ons gezien. Er is niet alleen oog voor het werk, maar ook voor privé zaken die impact hebben.” En dat werd gedeeld in de gesprekken die volgden. Medewerkers bleken niet alleen te kiezen voor de naam OFIFTY maar ook voor hoe er binnen de organisatie naar elkaar werd omgekeken, de korte lijnen en de nuchtere aanpak.

Uit de 0-meting kwam naar voren dat er meer mogelijkheden zijn om kennis en kunde met elkaar te delen. De technische kennis die bij de ene opdrachtgever wordt opgedaan, kan een collega bij een andere opdrachtgever weer gebruiken. De behoefte ontstond om persoonlijke ontwikkeling en scholingsbehoeften gerichter in kaart te brengen, bovenop de reeds bestaande contactmomenten. Daarnaast mag er extra aandacht zijn voor de ergonomische werkomgeving waar naar uitgeleend wordt. Hierbij staat de vraag centraal: Is er aandacht voor gezond werken en het nemen van pauzes?

In lijn met de Groningse nuchterheid van OFIFTY werden de resultaten van de DIX-meting pragmatisch aangepakt. In plaats van alleen te focussen op uitdagingen, zette OFIFTY ze om in kansen voor groei en ontwikkeling binnen de organisatie.

Speerpunten voor duurzame inzetbaarheid

Het uitvoeren van de 0-meting vormde het vertrekpunt om duurzame inzetbaarheid voortdurend te bespreken en acties in te bedden in de organisatie. OFIFTY heeft op basis van het onderzoek en de adviezen die hieruit volgden vijf speerpunten bepaald die gaan helpen bij duurzame inzetbaarheid en de gezonde groei van de organisatie. Ze bieden hiermee een totaalpakket dat tegemoet komt aan de behoeftes van medewerkers. Het pakket bestaat uit kennissessies, persoonlijke ontwikkeling en coaching, budget coaching, fietslease en bedrijfsfitnessregeling en aandacht voor de werkomgeving. Zo wordt de 0-meting niet een op zichzelf staand project maar een doorlopende inspanning.

Rol van HR en advies van TNO

Linda van TNO benadrukt de rol van HR in het bevorderen van duurzame inzetbaarheid binnen een bedrijf: “Het is belangrijk om alle lagen van de organisatie te betrekken. Het commitment van het MT is nodig, evenals de input en het draagvlak van het personeel. Er is al zoveel dat organisaties moeten doen. Te midden van alle verplichtingen zoals KPI’s en RI&E wordt duurzame inzetbaarheid en de menselijke kant van het werk soms over het hoofd gezien.”

Een belangrijke tip van Linda die naadloos aansluit bij het praktijkvoorbeeld van OFIFTY, is om duurzame inzetbaarheid structureel op de agenda te zetten: “Het menselijk kapitaal, je personeel, wil je behouden, vooral in een tijd waarin de arbeidsmarkt krap is. Bevlogen medewerkers zijn cruciaal voor toekomstbestendig werken. De DIX is een tool die specifiek is ontwikkeld om meer grip te krijgen op duurzame inzetbaarheid.”

Cvites: ondersteuning bij duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid gaat verder dan alleen het behouden van medewerkers; het draait om het creëren van een werkomgeving waarin zij tot hun recht komen. De DIX is niet alleen een meetinstrument maar een krachtig preventiemiddel. Door middel van deze tool worden niet alleen individuele behoeftes in kaart gebracht, maar legt de analyse ook de vinger op de zere plek binnen een organisatie of afdeling. Het is een waardevol instrument dat, zoals Heidy van Cvites benadrukt, organisaties helpt om hun menselijk kapitaal te behouden en toekomstbestendig te werken.

Bij Cvites staan we klaar om organisaties te ondersteunen bij het creëren van een gezonde werkomgeving en het bevorderen van duurzame inzetbaarheid: want gezond werken loont. Neem gerust contact met ons op voor een verkennend gesprek en ontdek hoe wij jouw organisatie op maat kunnen ondersteunen.

‘Teams die werken’

12 november hebben wij weer veel mensen mogen begroeten op onze jaarlijkse relatiedag. Een dankjewel aan onze relaties die elk jaar weer het vertrouwen in ons uitspreken en waar we graag mee samenwerken. Bedankt voor jullie enthousiasme op deze relatiedag! Wij genieten na van de foto’s, kijk je mee?

Machteld van der Werf nam ons mee in haar verhaal hoe ze van haar team een A-team heeft gemaakt in het Atlas theater in Emmen. Onder andere door stage te lopen op alle afdelingen, weet ze wat er voor nodig is om met z’n allen te komen tot een mooi programma en een mooie voorstelling en alle gasten/bezoekers een mooie avond te bezorgen. 

 

 

Ook dit jaar zijn we er weer in geslaagd om een aantal mooie inspiratie sessies te organiseren.

Herman Annema en Liesbeth Tieland namen ons mee in de wereld van de film als gids in tijden van verandering. Bioscoopverlichting

Marten van der Molen deelde de succesfactoren voor effectieve teams aan de hand van de Piramide van Lencioni.

Sietske Dijkstra deelde de geheimen van Scrum en Agile werken.

Herman en Liesbeth hebben ons tenslotte getrakteerd op een prachtige minivoorstelling over de sprong in het diepe.

Een sfeerimpressie…

 

 

De beslissing (van Toon Tellegen)

“Tot hier en niet verder”, zei de eekhoorn tegen zichzelf. Hij trok een streep in het zand bij de oever van de rivier en ging aan een kant van de lijn staan. Een heel lange tijd al had hij het goede voornemen willen maken om een streep te trekken, en daar dan nooit overheen te gaan. Dan weet ik tenminste waar ik aan toe ben, dacht hij. Hij was moe en ging zitten.

De zon ging langzaam onder en stilte heerste in het woud en boven de rivier. Soms dreef de geur van hars of heide langs hem. De eekhoorn rustte met zijn hoofd in zijn handen en keek naar de andere kant van de streep. Het leek wel dat alles daar verschillend was, maar hij kon niet goed zien wat precies.

“Eekhoorn, eekhoorn!” Hij hoorde iemand dringend roepen. “Ja”, riep hij terug. Hij herkende de stem van de krekel. Kom eens hier!’ riep de krekel. “Waar ben je?” “Hier! “De eekhoorn keek rond en zag iets in de bosjes bewegen. “Ach”, zei hij. “Je bent aan de verkeerde kant van de streep. Ik kan niet naar je toekomen.” “Nou, dan eet ik het zelf maar op”, zei de krekel. De eekhoorn strekte zich uit om te zien wat de krekel bedoelde en boog zijn bovenlichaam ver over de streep, maar hij kon alleen maar het puntje van de staart van de krekel zien. De geur kwam hem echter bekend voor.

Momentje, riep hij. Hij keek rond of niemand hem zag en veegde toen vlug de streep met zijn staart uit. Misschien is het wel helemaal niet zo goed om te weten waar je aan toe bent, dacht hij. Ik kom eraan! Riep hij, maar toen hij bij de bosjes kwam zei de krekel: Waar bleef je zolang? Nu heb ik het zelf maar opgegeten. Wat? Vroeg de eekhoorn. Ja, eh, hoe noem je zo’n ding.. Een beukennoot? Ja, inderdaad. Hoe wist je dat? Een beukennoot. Nou, ik heb hem opgegeten maar om nou te zeggen dat ie lekker was…. De krekel haalde zijn schouders op en de eekhoorn liet zijn hoofd hangen en liep langzaam in de schemering naar huis, terwijl hij met zijn voeten sleepte.

Hij besloot nooit meer een streep te trekken of goede voornemens te maken of te willen weten waar hij aan toe was. ‘En als ik ooit zeg: Tot hier!’, dacht hij, ‘dan moet ik onmiddellijk daarna mijn hoofd schudden. Beloof je dat? Hij knikte en beloofde het.”

Loopbaancoaching lijkt vaak over beslissingen te gaan, maar dat is niet altijd zo. Soms hoef je niets te besluiten of een denkbeeldige streep te trekken zoals de eekhoorn in het verhaal van Toon Tellegen. Want precies willen weten waar je aan toe bent en een besluit nemen kan je ook belemmeren en tegenhouden. Je besluit soms te snel ‘ik ben te oud, ik kan het niet, ik durf het niet of ik doe het niet’. Wil je óók niet precies weten waar je aan toe bent? Maak een afspraak tijdens de week van de loopbaan van 16 t/m 21 september met een erkende loopbaancoach van Cvites en ontdek zelf wat je nu nog niet weet!

Wees er snel bij en neem nu alvast contact op met Cvites: 0591-652970 / info@cvites.nl

Geert Hoving

In korte tijd is de arbeidsmarkt totaal veranderd. Ruim een jaar geleden hoorde je in Noordoost Nederland nauwelijks werkgevers klagen over wervingsproblemen bij vacatures. Tegenwoordig spreek ik bijna dagelijks HR managers en directies die moeite hebben met het vinden van nieuwe werknemers. En dat blijft niet alleen beperkt tot ICT-specialisten, maar ook in de bouw, installatiebranche, de zorg en het onderwijs zijn enorme tekorten.

Een snelle pasklare oplossing is niet één, twee, drie te geven. Het (technisch)beroepsonderwijs is voor jongeren niet sexy genoeg en de werkzoekenden van het UWV en gemeenten bieden wellicht ten dele, door middel van om- en bijscholing een oplossing. Sommige werkgevers kiezen ervoor om medewerkers van collega-bedrijven via een aanlokkelijk arbeidsvoorwaardenpakket te verleiden om over te stappen. Maar of dat zo verstandig is valt te bezien. Zo hoorde ik onlangs het volgende, waargebeurde verhaal.

Een salesmedewerker van een detacheringsbedrijf werd benaderd door de directeur van een leverancier. Hij vroeg haar of ze interesse had om bij hem te komen werken. Ze voelde zich vereerd en gaf aan dat ze er een nachtje over wilde nadenken. De volgende dag liet ze de klant weten dat ze af zag van de aanbieding omdat ze het nog erg goed naar de zin had bij het detacheringsbedrijf en daar nog lang niet uitgeleerd was.

De volgende dag vertelde ze tijdens de lunch aan haar eigen directeur wat haar was overkomen. Ze vond dat hij het moest weten, zo gingen ze altijd met elkaar om. Kort na de lunch hoorde ze haar directeur bellen met iemand. Het telefoongesprek werd steeds heftiger en op enig moment kreeg ze in de gaten dat het over haar verhaal ging.  Wat was er gebeurd? Haar directeur had na de lunch de facebookpagina van de leverancier opgezocht en daarop een bericht geplaatst van de volgende strekking; ‘Dit is een prima bedrijf, ze doen mooie dingen, maar pas op, voordat je het weet pikken ze je personeel af.’

Het duurde maar even of hij werd gebeld door de leverancier met de vraag; “wat maak je me nou, had je me niet even kunnen bellen?” Waarop hij als antwoord kreeg: “, had jij mij eerst niet even kunnen bellen met de vraag of je mijn medewerker mocht benaderen. Zo ga je toch niet met elkaar om!” De mannen kibbelden nog een tijdje door, terwijl de salesmedewerker dit vol verwondering gadesloeg.

Dit verhaal laat zien wat je wel en niet moet doen als je medewerkers wilt binden en boeien. Agressieve werving leidt tot verstoorde relaties en is slecht voor de business. Anderzijds liet de directeur van het detacheringsbedrijf op een originele manier zien wat hij er voor over heeft om zijn personeel te behouden.

Het UWV verwacht ook in 2018 ruim 1 miljoen vacatures. En dat betekent dat werkgevers creatief zullen moeten zijn om nieuwe medewerkers te vinden. Mijn advies is: vergeet daarbij je eigen medewerkers niet. Ga met ze in gesprek en bedenk samen een oplossing, ze kunnen vaak meer dan je denkt. Door oprecht aandacht te geven, geef je ze vertrouwen en waardering en is er weinig reden om te vertrekken.

Bij Cvites focussen we onze dienstverlening in 2018 op het ondersteunen van bedrijven bij het binden en boeien van medewerkers. Herkenbaar? Wij gaan graag met u in gesprek.

 

Marten van der Molen

Jonge talenten zijn veelal ambitieus en uitstekend opgeleid. Ze denken kritisch mee, gaan vaak goed om met veranderingen en zijn digitaal slimmer dan de generaties voor hen. Ook leggen ze de lat hoog waar het gaat om hun prestaties en bijdrage aan de organisatie waarvoor zij werken.

Je bent deze blog gaan lezen. Daarmee ga ik er voor het gemak van uit dat je de toegevoegde waarde van deze jongeren voor jouw organisatie inziet en dat je wellicht graag jonge talenten wilt verleiden bij jou te gaan werken en te blijven werken.

Echter, met het aantrekken van de economie wordt het lastiger talentvolle jongeren te vinden en vast te houden. Hoe word (of blijf) je nu een aantrekkelijke werkgever voor jong talent?

Cvites kan je hierbij helpen. Om een beeld te schetsen van onze aanpak, wil ik de volgende anekdote met je delen. Het betreft een commercieel bedrijf met een hoog verloop onder jonge accountmanagers. Ze hebben veel moeite met het werven van goede vervangers. Het bedrijf ziet in dat een andere aanpak noodzakelijk is om (weer) aantrekkelijk te worden voor jonge talenten.

We zijn begonnen met een inventarisatie van hoe men omgaat met jong talent. Dit vanuit de overtuiging dat de basis voor je huidige talenten op orde moet zijn, alvorens je je gaat  focussen op het binnenhalen van nieuwe talenten. Dan ben je immers aan het dweilen met de kraan open. Hoewel er in de vacatureteksten van het bedrijf werd gesproken over uitgebreide ontwikkelmogelijkheden, bleek in de praktijk dat de jongeren alleen ruimte kregen om zich te ontwikkelen via standaard trainingen. Trainingen die de oudere medewerkers – in de afgelopen decennia – ook allemaal hadden gevolgd. Niet omdat deze training nu zo mooi aansloot op de specifieke behoeften, maar omdat dit nu eenmaal ‘gebruikelijk’ was in deze sector. De jongeren vonden deze training verspilling van tijd en geld en bij doorvragen bleek dat de training inhoudelijk niet eens goed aansloot op de specifieke dienstverlening van deze organisatie.

In overleg met de opdrachtgever zijn we gestart met het bieden van ontwikkeling op maat. Jonge talenten willen zelf namelijk graag meedenken over hun eigen ontwikkeling. Wat mij betreft een volkomen logisch uitgangspunt, want: ‘Wie weet nu beter dan jijzelf, wat past bij je eigen ontwikkeling?’ In een programma betrokken we negen jonge talenten bij de invulling van hun eigen ontwikkelbehoeften.  De  gezamenlijke sessies werden gecombineerd met individuele coaching. Resultaat: bruikbare inzichten in ieders persoonlijke drijfveren. Vervolgens werd met iedere deelnemer gezocht naar wat hij of zij nu echt graag wilde gaan doen (bij voorkeur binnen de organisatie, maar dit was niet noodzakelijk). Gedurende het traject namen de deelnemers steeds meer regie op hun eigen ontwikkeling. Ze gingen seminars bezoeken, trainingen volgen (ook bij andere opleidingsinstanties) en kwamen met innovatieve ideeën voor de organisatie. Iedere keer dat we met deze groep bij elkaar kwamen, voelde je het enthousiasme over de ontwikkelmogelijkheden; maar ook de betrokkenheid bij de eigen organisatie groeien.

Heeft het bedrijf, met behulp van dit programma, alle jonge talenten kunnen behouden? Nee; twee deelnemers vertrokken. De eerste vertrok op basis van het inzicht dat hij aan het begin van het traject gekregen had. Hij was tot de conclusie gekomen dat hij zijn talenten beter zou kunnen benutten in een hele andere sector. De andere deelnemer heeft de organisatie aan het einde van het traject verlaten om haar droom te realiseren om een eigen bedrijf te starten. Is het vertrek van jonge talenten nu een probleem? Nee; ik ben ervan overtuigd dat het zowel voor de individuele medewerkers als voor de organisatie beter is als mensen gaan doen waar ze gelukkig van worden. Met werk waarin ze hun kwaliteiten optimaal kunnen benutten. Het biedt bovendien een uitgelezen kans om weer nieuwe mensen aan te nemen die beter passen bij de organisatie. Heel mooi was dat de directeur dit ook inzag en beide medewerkers op een coöperatieve wijze heeft ondersteund bij hun vertrek.

De ontwikkelmogelijkheden die deze organisatie tegenwoordig biedt, het enthousiasme en betrokkenheid onder de jonge talenten die er werken en ook het ambassadeurschap van de vertrokken medewerkers, dragen er toe bij dat dit bedrijf veel aantrekkelijker is geworden voor jonge talenten. Het grote aantal open sollicitaties dat ze tegenwoordig ontvangt van diverse jonge talenten is inmiddels meer dan voldoende om nieuwe vacatures snel te kunnen vervullen met gemotiveerde kandidaten.

Wil je meer over weten over onze aanpak, of over de overige interventies die wij inzetten om organisaties aantrekkelijker te maken voor jong talent, laat je dan informeren over onze 5 stappen methodiek of neem contact met ons op via: info@cvites.nl

 

15 november 2016 hebben we voor de derde keer onze jaarlijkse relatiedag gehouden. In de prachtige ruimte van het CBK Emmen hebben ruim 70 relaties kunnen genieten van een gevarieerd programma over duurzame inzetbaarheid en talentmanagement.

Jolijn Creutzberg, oprichter van van Hulley, nam ons mee in een inspirerend verhaal over het verwezenlijken van een droom: hergebruik van materiaal (van een versleten blouse een boxershort maken) op een duurzame en sociale wijze.

 

Gezienus Hoving, directeur operations van de M&G Group,
gaf een toelichting op de invoering van lean werken bij de M&G Group en het belang van goed talentmanagement hierbij.

 

In de workshops werd actief gewerkt en gediscussieerd.

Jos Otter van de Zorggroep Tangenborgh deelde haar ervaring met het invoeren van zelfsturing in de organisatie en het belang van vakmanschap

 

Marten van der Molen van Cvites zette de aanwezigen op scherp met de vraag hoe aantrekkelijk je bent als organisatie voor jong talent.

 

 

Wilma Verbeek en Heidy Vedder van Cvites hebben aan de hand van stevige stellingen de deelnemers met elkaar laten werken aan het onderwerp “regie op je eigen loopbaan; werkelijkheid of alleen mooie woorden?

 

TIP: Geïnteresseerd in één van de presentaties? Stuur dan een mail naar info@cvites.nl

Kijk hier voor een impressie van de middag  video

Enkele reacties:

“Erg leuke en goede middag gehad! E.e.a. was goed georganiseerd en ik vond de presentaties van de externen erg interessant en goed gebracht.”

“Dank ook voor de inspirerende middag, met daarin de enthousiaste sprekers en een gevarieerd programma.
We hebben ideeën opgedaan hoe wij onze eigen jonge doelgroep moeten/gaan benaderen.
Dank voor de organisatie en ga zo door!
Volgend jaar zie je ons waarschijnlijk weer terug.”

“Ik heb de middag als lekker snel en leuk ervaren. Mooie locatie, goede sprekers en ook fijn om nieuwe mensen te kunnen ontmoeten”

“Mooie dag, snel programma, hoog tempo. Goede workshop. Goed van  Cvites dat ze zoveel mensen kan verzamelen”

“De middag vloog voorbij, inspirerend en als heel positief ervaren”

 

Wilma Verbeek

De man zat nog niet eens, of hij riep al dat hij kansloos is. Want:” boven de 50 jaar en amper diploma’s”. Als persoon wilde ik er tegenin gaan, maar als loopbaancoach weet ik dat deze man voor een deel ook zeker gelijk heeft.

De kranten staan er vol van en ook het UWV geeft aan dat 50 plussers het moeilijker hebben op de arbeidsmarkt. Meerdere televisieprogramma’s hebben aandacht gegeven aan de werkzoekende 50 plusser en dat maakt dat het beeld er bij de Nederlander niet rooskleuriger op wordt. De Wet Werk en Zekerheid zal hier zeker ook een rol in spelen; de werkgever krijgt meer verantwoordelijkheid en is meer bezig  met hoe hij zelf het hoofd boven water kan houden.

Toch kom ik ook in opstand tegen zo’n negatief imago. Het kan toch niet zo zijn dat elke werkgever geen kans biedt aan een goede kandidaat, ook al is deze boven de 50 jaar? In ons netwerk zitten gelukkig meerdere werkgevers, die geen leeftijdsnorm hanteren, maar liever uitgaan van goede competenties en de persoon áchter de kandidaat. Die zijn voor mij het voorbeeld dat er voor elke werkzoekende een kans bestaat op de huidige arbeidsmarkt.

Er is zelfs een argumentenkaart ontwikkeld om de werkgever te laten zien welke voors en tegens er zijn om een 50 plusser aan te nemen. De regering probeert het tij van teveel werkzoekende 50 plussers te keren door allerlei regelingen en premies te creëren voor de werkgever die er wél één aanneemt. Belonen is altijd beter dan straffen, maar zou het niet wenselijker zijn als wij afkomen van het idee dat een 50 plusser aannemen per definitie iets bijzonders is? Het is toch heerlijk als in elk bedrijf zowel jongeren als ouderen werken?

Het begint natuurlijk met verantwoordelijkheid voor de eigen loopbaan. Iets wat een 20 jarige vanzelfsprekend vindt, maar onze oudere generatie niet. Dertig jaar geleden was het heel gewoon om een baan voor het leven te vinden en was vooral de werkgever verantwoordelijk voor jouw zekerheid. Deze kentering is al jaren gaande, maar leek voor velen ‘de ver van mijn bed show’. Als je wilt werken, is er werk, zo was het standpunt. Inmiddels weten we allemaal dat dit niet meer opgaat. ‘Een leven lang leren’ is nu de norm en ik hoop dat elke werknemer zelf aan de slag gaat met zijn inzetbaarheid en zijn talenten verder blijft ontwikkelen nu we weten dat je hiermee de kansen vergroot.

Je komt als werkzoekende verder als je open staat voor vernieuwing, je (pro)actief bent en vooral zelf het initiatief neemt om nieuw werk te vinden. Een goede focus hebben, leren profileren, kunnen vertellen wat jouw sterke punten zijn; dat maakt de kans op werk groter, dan er van uitgaan dat een werkgever jouw pluspunten wel uit je cv haalt. Volgens mij onderscheidt jij je daarmee van andere werkzoekenden.

Mijn ‘kansloze’ kandidaat vertelde mij later in het gesprek dat hij niet meer aan het werk wil, hij wil meer tijd aan hobby’s en familie besteden. Jammer, want wat had ik hem graag het tegendeel laten zien: Ondanks 50 plus kansrijk genoeg! Een goede ondersteuning had ik hem met plezier geboden. Ik ben dan ook heel benieuwd naar jullie succesverhalen: kennen jullie iemand, of ben je zelf die 50 plusser die weer werk heeft gevonden? Ik hoor en lees ze graag!

Laurens Ponds

8 juli 2016 – Werkgevers laten veel geld liggen als gevolg van het fors gegroeide aantal sociale regelingen. Bijna de helft (44 procent) van de werkgevers met meer dan 250 medewerkers benut niet alle wettelijke mogelijkheden voor subsidies en sociale verzekeringspremies.

Daardoor laten zij gemiddeld bijna 87.000 euro liggen. In totaal zijn er nu 104 verschillende regelingen waar werkgevers mogelijk aanspraak op maken. In 2013 waren dat er nog 70.
Dat concludeert Aon op basis van eigen onderzoek naar de afdrachten van sociale verzekeringspremies onder honderden organisaties met meer dan 250 werknemers. Aon keek daarbij naar vrijwel alle bestaande mogelijkheden en voorzieningen voor werkgevers. Het onderzoek is uitgevoerd tussen 2009 en 2015.

Grote besparing
De grootste besparing die Aon bij één werkgever vond, bedroeg ruim 1.000.000 euro. In een procent van de gevallen droeg de werkgever juist te weinig premie af. Deze werkgevers lopen het risico een naheffing te krijgen. Regelingen die veel werkgevers over het hoofd zien, zijn bijvoorbeeld de ouderkorting, premiekorting in verband met arbeidsgehandicapten of scholingssubsidies.

Meer lokale regelingen door Participatiewet
In vergelijking met 2013 zijn er anderhalf keer zoveel regelingen waar werkgevers aanspraak op kunnen maken. Zo geldt sinds 2015 de Participatiewet, waardoor gemeenten vaker zelf stimuleringsmaatregelen treffen. Met name voor organisaties met vestigingen in meerdere gemeenten, is het daardoor ingewikkeld om alle lokale subsidiemogelijkheden te kennen. Ook verschilt de aanvraagprocedure vaak per gemeente.

Landelijk loket
“Het is goed dat politiek en werkgeversorganisaties het voor werkgevers aantrekkelijker willen maken om personeel aan te nemen, maar op dit moment schieten sommige regelingen hun doel voorbij,” zegt Daniel Rijnbeek, Managing Consultant bij de afdeling Corporate Wellness van Aon Nederland. Hij pleit voor één landelijk loket waar werkgevers terecht kunnen voor alle sociale regelingen in Nederland of een centrale afwikkeling, bijvoorbeeld vanuit de Belastingdienst.

Software
Tegelijkertijd roept Rijnbeek werkgevers op hun administratie goed te controleren en hun softwarepakket onder de loep te nemen. “Alle pakketten kunnen over het algemeen hetzelfde, maar het ene systeem vraagt actief of u in aanmerking komt voor bepaalde regelingen terwijl u dat bij andere pakketten zelf moet inregelen. Een vergeten vinkje kan zo al snel duizenden euro’s aan gemiste subsidies betekenen. Vooral na een bedrijfsovername of fusie is een extra controle aan te raden.” Rijnbeek wijst erop dat correcties tot vijf jaar terug zijn door te geven.

Laurens Ponds

Soms heb je van die momenten dat alles op elkaar past. Afgelopen week maakte ik zoiets mee aan de tafel bij Cvites. Elke middag eten we hier gezamenlijk onze boterham. Behalve dat we aan deze tafel eten, is het voor ons ook de plek om elkaar te ontmoeten. Regelmatig schuiven bezoekers aan die een afspraak hebben met één van onze coaches. Vaak gaat het dan  (per slot van rekening zit je bij Cvites) over werk, veranderingen op het werk en  op zoek zijn naar werk.

Dat laatste was ook de afgelopen week aan de orde.

Onze bezoeker was op zoek naar ander werk en hij begon te vertellen over zijn eigen baan/functie en wat hij graag wilde doen. Toeval of niet, maar in korte tijd kreeg hij, ook door toedoen van zijn eigen enthousiasme, een aantal gouden tips aangereikt voor netwerkgesprekken en twee concrete vacatures. Hij was aangenaam verrast.

Onze bezoeker toonde moed. Het is lastig om weer naar nieuw werk te zoeken en dit ook te delen met anderen. Wanneer dan toch een gesprek zich zo ontwikkelt, dan is dit voor iedereen een mooie ervaring. Het antwoord op vragen ligt vaak dichterbij dan je denkt.

Op zo’n moment ben ik trots op mijn collega’s van Cvites, maar zeker ook trots op onze deelnemers die zo hard en moedig werken aan een nieuw perspectief voor werk.