Als ik bij Geert ben geweest, mijn eerste kennismaking met Cvites, ben ik het meest geschokt door die ene vraag die hij me heeft gesteld: ”wie is er voor jou?” Ik bedenk me, terwijl ik naar huis rijd, dat er eigenlijk al heel lang niemand echt voor mij is. Of voor mij heeft gezorgd. Hij is de eerste in lange tijd, door alleen al die vraag te stellen.

Het zijn van die kleine opmerkingen die mijn leven daarna in een stroomversnelling hebben gebracht; een omwenteling die zijn weerga niet kent. Het maakte me duidelijk hoelang ik alles al in mijn eentje deed, zowel persoonlijk als werk gerelateerd.
Halverwege mijn omwenteling werd me steeds duidelijker hoe ongezond dat voor me is geweest en dat het ontzettend fijn is om een vangnet te hebben van vrienden en familie die je weer overeind helpen, als je dat zelf even niet kunt. Zij zijn als een matras dat je vermoeide lijf opvangt en je weer omhoog laat veren; een constante cyclus van vallen, opstaan, en opnieuw beginnen.
In 1 van de gesprekken over mijn professionele kronkelweg, vroeg Geert me een lijstje te maken van mijn netwerk. Wie kan iets voor je betekenen, als je bijvoorbeeld een baan zoekt? Ik had geen idee. Netwerk? Mijn idee van een ‘netwerk’ was om als ondernemer ergens op een borrel te praten over je eigen onderneming. Dus een netwerk? Die heb ik niet, dacht ik.
Geert stuurde me een Excelsheet waarin ik mensen moest invullen die toch onder de noemer netwerk zouden vallen. Weer een eyeopener.
Ik ontdekte dat netwerk betekent: alle mensen die je kent en die weer andere mensen kennen. Vrienden, familie, (oud)collega’s, (oud)studiegenoten, mijn hardloopgroep, buren, kennissen, de mensen die ik dagelijks ontmoet bij het uitlaten van de hond.
“Heb je een rotdag?” “Kom bij ons eten.”
“Heb je ’t even moeilijk?” “Kom we gaan wat drinken op het terras (en heel veel lachen om onze capriolen).”
“Ga je mee, wandelen vanavond?” Daardoor bleef ik steeds buiten en in beweging.
“Ik heb nog rozen voor je, die geven mooie bloemen waar je van kunt genieten. Ik heb ze zelf opgekweekt.” Zoiets kleins dat je een glimpje vreugde kan geven, van de schoonmoeder van mijn dochter.
“Zoek je een advocaat?” “Ik ken iemand.” Zonder deze advocaat had ik niet gestaan waar ik nu sta: op gelijke voet met mijn ex-partner.
“Zoek je een psycholoog?” “Ik ken iemand, noem mijn naam maar en dan ben je zo aan de beurt.” Dat klopte en deze therapeut was de beste die me kon overkomen. Bewustwording leidt tot verandering.
“Zoek je een huis?” “Ik zoek met je mee.” Zo heb ik een 20 paar ogen en oren die met me meezoeken.
“Heb je een tijdelijke woonplek nodig?” “Ik heb een huisje in de tuin, er is altijd plek voor je.” “Ik heb altijd een campertje voor je bij ons in de achtertuin.” “Je mag gerust een tijdje bij mij wonen hoor.”
“Heb je tijdelijk werk nodig, zodat je bezig blijft?” “Ik heb iemand jouw naam doorgegeven”.
“Als je gaat solliciteren, stuur je brief naar mij, ik lees met je mee.”
“Zoek je een nieuwe baan?” “Is dit iets voor jouw hardloopvriendin?”, appt de buurman van mijn vriendin.
“Heb je een binnenkomer nodig?” “Ik ken iemand die daar werkt, misschien kun je die bellen, mijn naam noemen?”
“Ben je op zoek naar een auto?” “Ik heb toevallig een betrouwbare die je voor weinig van me mag overnemen.”
“Heb je hulp nodig met het uitrekenen van je inkomsten en uitgaven?” “Mijn man is goed in Excel, die helpt je wel.”

Iedere keer als ik weer uitgeput van alle omwentelingen op die matras lag, hielp mijn netwerk me overeind: hup! Jij bent er altijd voor ons geweest, nu is het jouw beurt. Neem onze hulp aan, ga door, blijf overeind, geef niet op! Dat is dus wat een netwerk voor je doet.
Nu ik daarop durf terug te vallen, wil ik helemaal niets meer alleen doen. Het is heerlijk om zo samen door het leven te gaan. Daar waar je hulp nodig hebt, kun je het gewoon vragen en staan mensen voor je klaar. In plaats van in mijn eentje voort te ploeteren, is mijn leven verrijkt door de warme banden die er allang waren, maar die ik nu ik nu pas echt voel.

Dus Geert van Cvites: je hebt gelijk: je kunt niet zonder de kracht van een netwerk. Het is geen digitale lege wereld. Het zijn de mensen om je heen die (een eindje) met je oplopen en voor jou op zoek gaan naar iets wat bij jou past, iets wat je nodig hebt, of iets wat je blij maakt. Het is je vangnet.
Ik wil nooit meer zonder!

Bij Cvites richten we ons dit jaar op het thema ‘Gezond Werken Loont’. Veel bedrijven kampen met personeelstekorten, wat de werkdruk verhoogt en leidt tot een hoog verzuim. Om gezond en met plezier te blijven werken, is het essentieel om als een topsporter te werken. Topsporters weten dat de beste prestaties worden bereikt door een gezonde balans tussen inspanning en ontspanning.

Door de werkdruk vergeten we vaak te pauzeren, terwijl hersteltijd op het werk zo belangrijk is. Dit wordt ook benadrukt in de ‘Leidraad voor hersteltijd op het werk’, een initiatief van de Stichting International Stress Management Association – Nederland (ISMA-NL). Uit diverse onderzoeken blijkt telkens weer hoe belangrijk pauzeren is voor onze gezondheid en productiviteit, maar een gedragsverandering is moeilijk.

Het Pauzebandje is een experiment om je te herinneren aan het belang van pauzeren. Om effectief te blijven werken en je lichaam kleine micropauzes te gunnen, is het goed om elke 40 minuten te micropauzeren. Dit kan betekenen dat je even drinken haalt, uit het raam staart of wat rekt en strekt voordat je verder gaat met je werk. We denken vaak dat hoe langer we doorwerken, hoe meer we gedaan krijgen. Maar wetenschappelijk onderzoek toont aan dat een vermoeid brein juist minder focus heeft en dat korte pauzes de mentale alertheid kunnen herstellen en de productiviteit kunnen verhogen. Door te beginnen met micropauzeren zul je merken dat je uiteindelijk productiever bent, je werkdag minder vermoeid afsluit en met meer energie de volgende dag verder gaat.

Tijdens de vitaliteitsweek krijg je een pauzebandje te leen dat elke 40 minuten een trilsignaal afgeeft. Dit is jouw herinnering om te micropauzeren. Na een week komen we bij je langs op het werk om te horen hoe jouw ervaringen zijn en wat het effect van micropauzeren was op je werkprestaties, gemoedstoestand en spanningsniveau.

Doe mee en ontdek hoe je door micropauzes effectiever en gezonder kunt werken!

Om de impact van micropauzeren te meten, zullen we de “Herstelbehoefteschaal” vragenlijst gebruiken. Voor de start van het Pauze Experiment vragen we je deze korte vragenlijst in te vullen om je herstelbehoefte na het werk te bepalen. Na een week micropauzeren vul je de vragenlijst opnieuw in. Dit helpt om inzicht te krijgen in de effecten van micropauzeren op jouw werkprestaties en herstelbehoefte.

Waar wordt aandacht aan besteed?

• Het belang van micropauzes
• Gezond werken als een topsporter
• Balans tussen inspanning en ontspanning
• Verbeteren van werkprestaties en welzijn

---

Organisator: Cvites
Datum:  Maandag 23 t/m vrijdag 27 September
Tijd: Gedurende de hele werkdag. elke 40 minuten een micropauze
Locatie: Op je werkplek

Voor wie is de activiteit geschikt:
Alle geïnteresseerden 

Deelname:
Geen maximum aantal deelnemers

Investering:
Gratis

Meer informatie of aanmelden kan via een email naar:

info@cvites.nl

Vijf tips voor gezond werken volgens schoolbestuurder Rob Kempers

De christelijke onderwijsstichting Viviani in Emmen voelt weinig van het lerarentekort en het verzuimpercentage ligt met iets meer dan 4% ruim onder het landelijk gemiddelde (6,5% in 2022, DUO). Bestuursvoorzitter Rob Kempers erkent dat er knelpunten in het onderwijssysteem zitten waar ook hij niks aan kan doen, maar heeft ook ontdekt aan welke knoppen hij wél kan draaien om gezond werken in de organisatie te bevorderen. Dat dat succes heeft, bewijzen de cijfers. Hij geeft graag een kijkje in de keuken.

‘Gezond werken betekent voor mij dat alles goed in balans is. Wat die balans is, is voor iedereen verschillend. Heb je een jong gezin, of ouders met dementie die een beroep op je doen? Vanuit goed werkgeverschap vind ik het belangrijk dat we hier oog voor hebben en mensen tegemoet komen bij knelpunten’, legt Rob uit. Dit is niet alleen zijn visie. Het thema goed werkgeverschap staat in het strategisch beleidsplan. Maar Rob is wel de hoofdverantwoordelijke om dit beleid handen en voeten te geven.

Hoe je dat dan doet? Gewoon: met mensen praten, vragen hoe het gaat. Maar als het zo makkelijk was, deed iedereen het wel. Daarom volgen hier vijf tips van schoolbestuurder Rob.

1. Laat je niet gek maken

Opereer vanuit rust, is het eerste advies van Rob: ‘Ik weet zeker dat iedereen binnen onze stichting zijn stinkende best doet voor de leerlingen. Als de inspectie oordeelt dat een school onder de maat presteert, dan is dat maar een keer zo. Ik heb bestuurders gezien die echt hebben zitten hameren op rode balkjes groen maken. Op die manier voer je de druk op mensen enorm op. Mijn basishouding is het vertrouwen dat iedereen zich inzet, daar hoort ook een bepaalde vrijheid bij. Als dat vertrouwen er niet is, kun je beter ophouden.’

Natuurlijk zijn er altijd mensen die toch in paniek schieten, bijvoorbeeld bij een minder goed oordeel van de inspectie. Rob: ‘Ik kan duizend keer zeggen dat we ons niet gek laten maken, dan nog zijn er mensen die er wel degelijk mee zitten. En dat begrijp ik dan natuurlijk ook wel. Soms voer ik dan gesprekken met mensen, of we schakelen een externe coach in. Een objectieve blik van buiten kan soms heel goed zijn.’

2. Waardeer je mensen

‘Ik kom best wel regelmatig op de scholen en dan denk ik: jeetje, hoe hou je dit vol?’ zegt Rob. ‘Dan zit er een juf met echt heel veel kinderen om zich heen, koekjes bakken, een clubje met lego. Zo ontzettend veel prikkels. Ik heb heel veel respect voor mensen die dat kunnen. Maar dat is hun vak, en hun passie.’ Dit wordt gewaardeerd met leuke dingen, zoals een cadeautje op de dag van de leraar, gezellige activiteiten en een jaarlijkse kerstmarkt. Maar ook op een fundamenteler niveau is er waardering en steun.

Bijvoorbeeld als het gaat om agressieve ouders, een veelgehoord probleem in het onderwijs. In sommige gevallen schuift Rob aan, of neemt hij het gesprek over van de leerkracht of schooldirecteur. ‘Dan ga ik er als een soort leeuw voor liggen. Je moet eerst langs mij, en mijn prioriteit ligt bij de medewerker. Want die medewerkers zijn het kapitaal van de stichting, zonder hen halen wij onze resultaten niet.’

3. Houd de bedrijfsarts dichtbij

Bij Viviani houdt de bedrijfsarts spreekuur op het bedrijfsbureau. Medewerkers die voor langere tijd uitgevallen zijn, blijven zo toch aangesloten bij de organisatie. Ook voor preventieve gesprekken is de drempel naar de bedrijfsarts laag; medewerkers worden aangemoedigd om te bespreken waar ze tegenaan lopen.

Daarnaast schuift de bedrijfsarts twee keer per jaar aan bij het directieoverleg. Thema’s die dan aan bod komen zijn bijvoorbeeld op welke verzuimsignalen de directeuren kunnen letten en hoe ze het gesprek aangaan over gezond werken. ‘Het is belangrijk dat je oog hebt voor mensen en niet vergeet te vragen hoe het met ze gaat. Soms schieten directeuren in de regelstand bij verzuim en voor je het weet ben je het gesprek kwijt. Dus dat laten we regelmatig terugkomen’, vertelt Rob.

Dat warme, mensgerichte, noemt Rob typerend voor de stichting. ‘Ik kan geen leidinggevende binnen onze organisatie aanwijzen die dat mensgerichte niet in zich heeft. Het is geen kunstje. Het uitgangspunt is: eerst de mensen, dan de doelstelling. Zonder goede instelling van die mensen ga je die doelstelling zeker niet halen.’

4. Verlaag werkdruk waar je kan (en praat er niet te veel over)

Binnen Viviani hebben scholen de mogelijkheid om een werkdrukonderzoek in te zetten. Binnenkort wordt dit onderzoek breed in de organisatie uitgezet, om inzicht te krijgen in hoeverre het thema speelt. Bij het laatste onderzoek dat op een school werd gedaan, was de score op werkdruk laag. ‘Ik krijg niet veel klachten over werkdruk. Misschien ook omdat ik dat woord zelf nooit in de mond neem’, zegt Rob.

Dat wil niet zeggen dat het bij Viviani niet druk is. ‘Het onderwijssysteem deugt eigenlijk gewoon niet’, geeft Rob toe. ‘Om de zeven à acht weken is het vakantie, daartussen moet er heel hard gewerkt worden. Het is hollen of stilstaan. Maar dat kunnen wij niet veranderen, we moeten accepteren dat we gevangen zitten in het systeem.’

Binnen dat systeem krijgen schooldirecteuren zoveel mogelijk de ruimte om de werkdruk te verlagen. Bijvoorbeeld door af te spreken dat de groepsleerkracht niet meegaat naar gym, zodat er tijd is voor andere taken.

Een ander voorbeeld dat Rob noemt gaat over ziekmeldingen: ‘Van directeuren kregen we het signaal dat ze elke zondagavond gespannen waren of er een ziekmelding kwam. We hadden een invalpool, maar die was altijd leeg. Alle invallers waren ingezet. Nu hebben we iedere school een stukje boven de eigen formatie gegeven. Dit haalt heel veel druk weg bij directeuren. Bijkomend voordeel is dat de invaller zich verbonden voelt aan de school en de leerlingen vaak al kent. Ook als er niemand ziek is, is er genoeg werk te doen. Dit systeem is betaalbaar doordat we eigenrisicodrager zijn geworden. Het kan uit bij een verzuim beneden de 6%.’

5. Communiceer zuiver

Een laatste onmisbaar element voor gezond werken is volgens Rob zuivere communicatie. ‘Ik wil geen gedoe of gekonkel’, zegt hij. ‘Je hebt het niet van mij, maar… Daar kan ik dus helemaal niets mee. Dat kap ik af. Als je via via iets hoort, dan ga je met die persoon rechtstreeks in gesprek. Zo doe ik het zelf en zo verwacht ik het van iedereen. Veiligheid en vertrouwen zijn de speerpunten voor gezond werken.’

door Maaike Brasser

Wil je als werkgever ervoor zorgen dat jouw team gedreven, gezond en gemotiveerd is? OFIFTY, een IT detacheerder in Noord-Nederland hanteert een nuchtere Groningse aanpak terwijl ze actief werken aan duurzame inzetbaarheid. Ontdek hoe OFIFTY met een praktische benadering de uitdagingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid aanpakt en zo een gezonde werkomgeving creëert.

---

OFIFTY is een IT detacheerder op het gebied van support en beheer in Noord-Nederland. Schaars IT-personeel, piekmomenten of uitdagende projecten? Wat de reden ook is: de IT professionals van OFIFTY vind je overal. Ze werken met veel plezier bij opdrachtgevers zoals Gasunie, RDW en Certe. Maar het werken met gedreven professionals brengt ook uitdagingen met zich mee die elke organisatie herkent. Hoe zorg je voor een gezonde balans tussen uitdaging en werkdruk? En op welke manier bevorder je de duurzame inzetbaarheid van medewerkers?

Onderzoek naar duurzame inzetbaarheid

In de zomer van 2023 merkte Kris Schuurman, HR Adviseur bij OFIFTY, signalen van onbalans binnen de organisatie op. Als werkgever wilde OFIFTY preventief onderzoeken welke factoren hieraan bijdroegen, met als doel een betere werk/privé balans, meer werkgeluk en het verminderen van ziekteverzuim. Het initiatief ontstond bij Kris om aan de voorkant actie te ondernemen voor de medewerkers, vooral omdat collega’s in detachering op afstand werken en fysiek contact niet dagelijks mogelijk is. Ze benadrukt: “Juist omdat onze collega’s op afstand werken, moeten we het hebben van vertrouwelijk contact waarin knelpunten worden besproken. We vroegen ons af hoe we als werkgever iets konden betekenen, om een handreiking te doen naar onze medewerkers. We wilden weten hoe onze medewerkers in het werk staan, waar hun behoeften liggen en waar ze tegenaan lopen. Hoe kunnen wij als werkgever werken aan duurzame inzetbaarheid? Daar is het balletje gaan rollen.”

Samenwerking met Cvites

OFIFTY benaderde Cvites ter ondersteuning bij het versterken van duurzame inzetbaarheid. Cvites biedt dienstverlening op het gebied van loopbaanontwikkeling, teamontwikkeling en leiderschapsontwikkeling. Of je nu om mensgerichte of puur zakelijke redenen duurzame inzetbaarheid in de organisatie wil verbeteren; bij Cvites begint het bij meten. Heidy Vedder, loopbaancoach bij Cvites vertelt: “We zien dat organisaties geneigd zijn op basis van aannames interventies te plegen, maar dan handel je, met de beste bedoelingen, geblinddoekt.”

Het belang van meten met de DIX van TNO en LDC

Cvites stelde voor om met de Duurzame InzetbaarheidsindeX (DIX) van TNO een 0-meting uit te laten voeren. TNO is een onafhankelijk non-profit kennisinstituut dat wetenschappelijke kennis en innovatie toepasbaar maakt in de praktijk. Ze ontwikkelen innovaties, tools en programma’s om onder andere de inzetbaarheid in Nederland te verbeteren. LDC is een softwareontwikkelaar gespecialiseerd in tools op het gebied van arbeidsmobiliteit, duurzame inzetbaarheid en verzuim en ontwikkelde het platform om de DIX binnen organisaties in te zetten.

Linda Koopmans is onderzoeker bij TNO en van oorsprong organisatiepsycholoog. Ze vindt het belangrijk dat de kennis uit het onderzoek van TNO gebruikt wordt om een positieve impact te maken binnen organisaties op het gebied van duurzame inzetbaarheid: “Medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid, maar uit onderzoek blijkt dat ze vaak niet goed weten hoe ze hierin regie kunnen pakken. Het is daarom belangrijk dat organisaties het onderwerp op de agenda zetten. Als je mensen weet te stimuleren om te werken aan hun eigen inzetbaarheid dan is dat uiteindelijk goed voor de gezondheid, productiviteit en het werkgeluk.”

Agenderen van duurzame inzetbaarheid bij OFIFTY

Onderdelen van de DIX-vragenlijst

De DIX bestaat uit verschillende onderdelen: gezondheid en energie, vakkennis en -vaardigheden, motivatie en commitment, werk-privé balans. Daarnaast zijn er vier aanvullende blokken over het huidige functioneren, toekomstige functioneren, persoonlijk leiderschap en belemmerende factoren.

Medewerkers werden gevraagd te reageren op uiteenlopende stellingen zoals: “Ik ben enthousiast over mijn baan. In mijn werk probeer ik steeds weer nieuwe dingen te leren. Ik ben bewust bezig met mijn inzetbaarheid. Ik kan het werk lichamelijk makkelijk aan. Mijn talenten worden gebruikt in mijn werk. Ik voel me betrokken bij de organisatie. Ik voel me veilig om fouten te maken op mijn werk. Ik kan mijn werk en privéleven goed combineren”.

OFIFTY heeft het onderwerp op de agenda gezet door nauwgezet naar de interne communicatie te kijken. “In onze groepsapp, op intranet, tijdens de kwartaalborrel en in één op één gesprekken hebben we het belang van gezond werken en duurzame inzetbaarheid onder de aandacht gebracht. We hebben onze medewerkers uitgenodigd om deel te nemen aan de DIX, maar hier geen verplichting van gemaakt. Dit klinkt vrijblijvend, terwijl het thema ‘zorgen voor jezelf’ en je inzetbaarheid natuurlijk niet vrijblijvend is. Maar omdat we het thema continu onderwerp van gesprek maakten, kreeg het vorm in de organisatie en was er een hoge bereidheid om deel te nemen.”

De 0-meting vond plaats in september 2023. Medewerkers konden anoniem deelnemen en ontvingen na deelname persoonlijke tips en aanbevelingen om mee aan de slag te gaan. Ook werden ze gestimuleerd om over de uitslag met de leidinggevende in gesprek te gaan.

Resultaten en aanpak na 0-meting

Op basis van de geanonimiseerde antwoorden van alle medewerkers ontving OFIFTY een groepsrapportage met gemiddelde scores. Samen met Cvites is er een eerste analyse en interpretatie gemaakt van duurzame inzetbaarheid en het welzijn van de medewerkers. Cvites benoemde belangrijke uitdagingen en formuleerde gerichte aanbevelingen om de duurzame inzetbaarheid te behouden en te versterken.

Wat positief opviel was de hoge betrokkenheid van de OFIFTY-medewerkers in de organisatie, vooral omdat het gaat om gedetacheerde professionals. Kris is hier blij mee: “We denken natuurlijk na over het merk OFIFTY en het logo, maar het gaat ook over identiteit en wat je wil uitdragen als werkgever. Daar kunnen medewerkers zich mee identificeren. We zijn een kleine club en je wordt bij ons gezien. Er is niet alleen oog voor het werk, maar ook voor privé zaken die impact hebben.” En dat werd gedeeld in de gesprekken die volgden. Medewerkers bleken niet alleen te kiezen voor de naam OFIFTY maar ook voor hoe er binnen de organisatie naar elkaar werd omgekeken, de korte lijnen en de nuchtere aanpak.

Uit de 0-meting kwam naar voren dat er meer mogelijkheden zijn om kennis en kunde met elkaar te delen. De technische kennis die bij de ene opdrachtgever wordt opgedaan, kan een collega bij een andere opdrachtgever weer gebruiken. De behoefte ontstond om persoonlijke ontwikkeling en scholingsbehoeften gerichter in kaart te brengen, bovenop de reeds bestaande contactmomenten. Daarnaast mag er extra aandacht zijn voor de ergonomische werkomgeving waar naar uitgeleend wordt. Hierbij staat de vraag centraal: Is er aandacht voor gezond werken en het nemen van pauzes?

In lijn met de Groningse nuchterheid van OFIFTY werden de resultaten van de DIX-meting pragmatisch aangepakt. In plaats van alleen te focussen op uitdagingen, zette OFIFTY ze om in kansen voor groei en ontwikkeling binnen de organisatie.

Speerpunten voor duurzame inzetbaarheid

Het uitvoeren van de 0-meting vormde het vertrekpunt om duurzame inzetbaarheid voortdurend te bespreken en acties in te bedden in de organisatie. OFIFTY heeft op basis van het onderzoek en de adviezen die hieruit volgden vijf speerpunten bepaald die gaan helpen bij duurzame inzetbaarheid en de gezonde groei van de organisatie. Ze bieden hiermee een totaalpakket dat tegemoet komt aan de behoeftes van medewerkers. Het pakket bestaat uit kennissessies, persoonlijke ontwikkeling en coaching, budget coaching, fietslease en bedrijfsfitnessregeling en aandacht voor de werkomgeving. Zo wordt de 0-meting niet een op zichzelf staand project maar een doorlopende inspanning.

Rol van HR en advies van TNO

Linda van TNO benadrukt de rol van HR in het bevorderen van duurzame inzetbaarheid binnen een bedrijf: “Het is belangrijk om alle lagen van de organisatie te betrekken. Het commitment van het MT is nodig, evenals de input en het draagvlak van het personeel. Er is al zoveel dat organisaties moeten doen. Te midden van alle verplichtingen zoals KPI’s en RI&E wordt duurzame inzetbaarheid en de menselijke kant van het werk soms over het hoofd gezien.”

Een belangrijke tip van Linda die naadloos aansluit bij het praktijkvoorbeeld van OFIFTY, is om duurzame inzetbaarheid structureel op de agenda te zetten: “Het menselijk kapitaal, je personeel, wil je behouden, vooral in een tijd waarin de arbeidsmarkt krap is. Bevlogen medewerkers zijn cruciaal voor toekomstbestendig werken. De DIX is een tool die specifiek is ontwikkeld om meer grip te krijgen op duurzame inzetbaarheid.”

Cvites: ondersteuning bij duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid gaat verder dan alleen het behouden van medewerkers; het draait om het creëren van een werkomgeving waarin zij tot hun recht komen. De DIX is niet alleen een meetinstrument maar een krachtig preventiemiddel. Door middel van deze tool worden niet alleen individuele behoeftes in kaart gebracht, maar legt de analyse ook de vinger op de zere plek binnen een organisatie of afdeling. Het is een waardevol instrument dat, zoals Heidy van Cvites benadrukt, organisaties helpt om hun menselijk kapitaal te behouden en toekomstbestendig te werken.

Bij Cvites staan we klaar om organisaties te ondersteunen bij het creëren van een gezonde werkomgeving en het bevorderen van duurzame inzetbaarheid: want gezond werken loont. Neem gerust contact met ons op voor een verkennend gesprek en ontdek hoe wij jouw organisatie op maat kunnen ondersteunen.

Het is een bekend fenomeen. Mensen die goed zijn in hun vak, komen op een zeker moment in een leidinggevende positie terecht. Dit is niet altijd een succes, maar voor Harry Tupan, kunsthistoricus van beroep, is de rol van museumdirecteur hem op het lijf geschreven. In de ruim zes jaar dat hij algemeen directeur is, won het museum diverse prijzen en ook zakelijk gaat het goed. In gesprek met Cvites vertelt hij over de kunst van het leidinggeven.

‘Mijn motto is: niets is onmogelijk’, vertelt Harry. Daar ligt voor hem de parallel tussen kunst en leiderschap. ‘Kunst is voor mij verwondering. Ik houd ervan om te durven dromen over dingen en probeer medewerkers daarin te stimuleren. Jonge mensen zijn vaak gericht op specifieke, concrete doelen. Dat is ook goed, dat leer je op school, je moet bepaalde zaken ook zo regelen. Maar ik hoop mijn collega’s daarnaast de kunst van het dromen mee te geven. Ik geloof heel erg in het bereikbaar maken van zaken die je graag zou willen.’

Dromen vertalen in ondernemerschap

Met deze instelling haalde Harry, die ruim veertig jaar bij het Drents Museum werkt, in 2005 het Chinese Terracottaleger naar Assen. Na een tip van een ambtenaar ondernam hij meteen actie en reisde hij naar China. Na drie dagen lunchen, dineren en praten over koetjes en kalfjes kreeg hij de toezegging dat de tentoonstelling naar Assen mocht komen, mits het museum bereid was de fee te betalen. Harry: ‘Het kostte heel veel geld. Maar in plaats van dat iedereen zei: “Wat duur!”, was de reactie: “Gaan we dit avontuur aan?”’ De tentoonstelling werd een daverend succes. Gemiddeld haalde het museum 70- tot 100 duizend bezoekers, maar nu kwamen er in een half jaar 345 duizend mensen naar Assen.

Dat groot dromen succes oplevert, heeft het Drents Museum in de jaren die volgden meermaals bewezen. Van dodezeerollen uit Jeruzalem tot werken van topkunstenaars als Kazimir Malevich, Frida Kahlo en recent Vincent van Gogh, ze waren allemaal in Assen te zien. Het laat zien dat het museum ondanks zijn relatief geringe formaat met de toppers meekan. ‘We zijn geen Champion’s League’, zegt Harry Tupan hierover. ‘Eerder een goede eredivisionist. Maar we kunnen onze dromen vertalen in ondernemerschap en boeken daarmee succes. We halen jaarlijks zo’n 200 duizend bezoekers, drie keer het inwoneraantal van Assen.’

Van belang voor de regio

Ook onmisbaar voor het succes van het museum: de inbedding in de lokale gemeenschap. Harry’s werk bestaat voor een belangrijk deel uit het onderhouden van netwerken met politici en het lokale bedrijfsleven. Andersom profiteert de omgeving mee wanneer het museum succesvol is. Gemiddeld geeft een bezoeker aan het Drents Museum zo’n 50 euro uit buiten het museum. Dit gaat naar ondernemers in de regio Assen en dat rechtvaardigt voor Harry ook de subsidie die het museum krijgt. Maar die subsidie is minder dan de helft van het budget, de rest verdient het museum met onder andere entreegeld.

‘We zijn heel strak op de financiën. Als je geen middelen meer hebt kun je niet meer programmeren. En dan haal je nooit je bezoekers binnen. Je extra omzet creëer je met bijzondere tentoonstellingen bovenop de vaste collectie’, legt Harry uit. Maar het programmeren van zo’n bijzondere tentoonstelling is moeilijk, vanwege de grote internationale concurrentie. Juist het geringe formaat maakt het Drents Museum slagvaardig in deze concurrentiestrijd.

Wat daarbij helpt is de goed ontwikkelde antenne van Harry en zijn team voor schoonheid en relevantie. Met tentoonstellingen over kunst en wetenschap in het oude Perzië (het huidige Iran) en Armenië heeft het Drents Museum de afgelopen jaren twee keer de nationale tentoonstellingsprijs gewonnen, een publieksprijs voor de best gewaardeerde tentoonstelling. Het laat zien dat ook commercieel minder voor de hand liggende thema’s goed kunnen scoren, mits de tentoonstelling goed is opgebouwd. Een deel van het publiek weet dat en keert regelmatig terug naar Assen, omdat ze erop vertrouwen dat ze er altijd iets interessants zullen zien.

Geen elitair gebeuren

Hoewel hij bevlogen kan vertellen over wat het museum allemaal doet, relativeert Harry zijn eigen rol ook. ‘Eigenlijk heb ik een heel simpel baantje. Ik hoef de hele dag alleen maar ja of nee te zeggen tegen mensen. Soms mis ik de romantiek van vroeger wel, van het zelf maken. Ik ben er nu bij voor de contracten. Maar het is heel mooi om te kunnen faciliteren voor de nieuwe generatie.’   

Harry vindt het belangrijk om daarbij te benadrukken dat ieder mens en iedere positie even belangrijk is binnen het museum. Als algemeen directeur geeft hij direct leiding aan de conservatoren en de afdelingen educatie, collectie (beheer in het depot), tentoonstellingen en publiek (marketing, communicatie, evenementen). Zijn collega, zakelijk directeur Annelies Meuleman geeft leiding aan de ondersteunende afdelingen zoals personeelszaken, financiën, horeca en de winkel.

‘We hebben een team dat heel erg trots is dat ze hier mogen werken,’ vertelt Harry. ‘We komen heel veel in de publiciteit door de dingen die we doen. We hebben een goede reputatie. Maar ik wil voorkomen dat het museum een elitair gebeuren wordt. Dus werken we bijvoorbeeld samen met het Drenthe College om mbo’ers hier een plek te geven. We doen heel veel snuffelstages. Vorig jaar was er een meisje van 16 die mij vragen wilde stellen voor een profielwerkstuk. Daar maak ik graag tijd voor.’

Niemand drukt zijn snor

Er is veel werk, mensen zijn heel gemotiveerd, maar de jongere generatie gaat wel op tijd naar huis voor het avondeten en werkt af en toe thuis. Harry vindt dit prima: ‘er is niemand die zijn snor drukt’. Voor het creatieve proces vindt hij het wel belangrijk dat mensen elkaar ook blijven zien. Er wordt in het museum veel op projectbasis gewerkt, met een piekbelasting richting de opening van een tentoonstelling. Dan is het even heel druk, maar daarna is er weer ruimte om het bureau op te ruimen en vrij te nemen. Zo blijven de medewerkers in balans.

Zelf maakt Harry lange dagen. ‘Ik begin altijd om kwart voor 8, zodat ik om 9 uur al mijn mail heb weggewerkt. Dan beginnen de afspraken en vergaderingen, gemiddeld zo’n 8 à 10 per dag. Vaak ben ik ’s avonds laat nog op pad, maar ik kan mijn leven en werk goed organiseren. Ik vind het ook fijn, blijf er jong en fit bij om bezig te zijn.’

Wees onderscheidend

Voor wie geïnspireerd is geraakt door het verhaal van Harry en ook graag in de cultuursector wil werken is zijn boodschap opnieuw: niets is onmogelijk, durf te dromen. ‘Er zijn veel minder banen dan opgeleide mensen, maar als je echt iets wilt kun je dat gewoon bereiken. Als je onderscheidend bent met een sollicitatie heb je een goede kans om aangenomen te worden, mits je goed bent in je vak natuurlijk. Veel mensen hebben hetzelfde soort verhaal. Je pikt de AI-brieven er zo uit. Dus wees authentiek, dat valt op. Als ik bezoek heb gehad, stuur ik vaak een kaartje. Dat wordt altijd gelezen. En veel vaker beantwoord dan een mailtje.’

Arbodiensten staan onder druk. De afgelopen jaren zijn veel bedrijfsartsen met pensioen gegaan en er zijn te weinig nieuwe bedrijfsartsen bij gekomen om hen te vervangen. Tegelijkertijd is de vraag naar arbodienstverlening alleen maar gegroeid. Dit zorgt voor een blijvend structureel tekort aan personeel. Hoe ga je als organisatie om met deze spagaat? Marjon Veentjer, Regiomanager Noord bij Arboned, geeft een kijkje in de keuken.

Marjon is verantwoordelijk voor een team van 47 mensen in Noord-Nederland. Dit zijn niet alleen bedrijfsartsen, maar onder andere ook bedrijfsmaatschappelijk werkers, praktijkondersteuners, arbeidsdeskundigen, re-integratie- en preventieadviseurs, psychologen en receptionisten. In de negen jaar dat Marjon bij Arboned werkt, heeft zij de organisatie en de markt zien veranderen.

Oplossingen voor beperkte artsencapaciteit

‘Ik spreek liever niet van een tekort, maar van beschikbare artsencapaciteit’, zegt Marjon. ‘Het verzuim stijgt, de vraag stijgt, de beschikbare artsencapaciteit is beperkt, dus we moeten ons anders organiseren om onze klanten te blijven bedienen.’ Één van die veranderingen is dat Arboned sinds twee jaar werkt met praktijkondersteuners bedrijfsartsen. Zij kunnen samen met de bedrijfsartsen de spreekuren doen.

Ook kijkt Arboned vooraf beter welke interventie passend is in een situatie. Moet iemand meteen naar de bedrijfsarts of is het passender om eerst de bedrijfsmaatschappelijk werker of psycholoog in te zetten? De bedrijfsarts kan dan later in het traject worden ingeschakeld.

Klanten die passen bij visie

Toch hebben deze organisatorische veranderingen niet kunnen voorkomen dat Marjon ook afscheid heeft moeten nemen van klanten. ‘Om ons werk goed te kunnen doen is het nodig dat onze klanten passen bij waar wij voor staan. We richten ons specifiek op het mkb en hebben afscheid genomen van klanten die eigenlijk te groot voor ons zijn. Daarnaast maken we geen uitzondering meer op de bestaande abonnementsvormen. Ook wanneer klanten onze visie niet delen en stelselmatig het advies van de bedrijfsarts niet overnemen, nemen we soms afscheid. Dit doen we wel zorgvuldig en alleen als het na herhaalde pogingen en gesprekken écht niet werkt.’

Arboned bestaat bijna 30 jaar. In die tijd is de arbodienstverlening veranderd. Waar de arbodienst vroeger werd gezien als controleur, ligt de focus tegenwoordig veel meer op het voorkomen van verzuim en gezond en vitaal werken. ‘Wij zijn gegroeid in onze rol en leggen de verantwoordelijkheid waar die hoort’, legt Marjon uit. ‘In plaats van te kijken naar klachten gaan we liever uit van de positieve gezondheidstheorie. Dat betekent dat we vooral op zoek gaan naar wat iemand nog wel kan.’

Aandacht, perspectief en lol

En hoe doet Marjon dat in haar eigen team? Met 47 mensen die voor een groot deel op locatie bij de klant werken is het lastig om iedereen voldoende aandacht te geven. ‘Mijn span of control is eigenlijk te groot’, geeft Marjon toe. ‘Mijn collega-leidinggevenden en ik hebben dit aangegeven bij de directie en er wordt gekeken naar een andere organisatiestructuur.’

Tot die nieuwe structuur er is probeert Marjon al haar teamleden zoveel mogelijk aandacht te geven. ‘Ik voer veel één op één gesprekken en vraag dan altijd hoe het met mensen gaat. Oprechte betrokkenheid vind ik heel belangrijk. En ik probeer als leidinggevende perspectief te bieden, zodat mensen weten dat een lastige situatie tijdelijk is en dat er verandering of verbetering aan zit te komen.’

Ook heel belangrijk: lol maken. Marjon: ‘Ik heb ooit de term terminale serieusheid van iemand geleerd. We kunnen zo opgaan in onze problemen, dat we vergeten te lachen. Maar juist als je het moeilijk hebt, of te druk, is het heerlijk om even samen de slappe lach te hebben. Ik kan nu al uitkijken naar ons kerstontbijt. Lelijke kersttrui aan, de boel wanstaltig versieren en even de teugels laten vieren. Dat klinkt als iets kleins, maar is zo nodig om het leuk te houden.’

Verandering als constante

Juist de uitdagingen, marktontwikkelingen, personeelstekorten en verschillen tussen medewerkers maken dat Marjon haar werk nog steeds interessant vindt. Als alle medewerkers aan boord zijn, alle klanten tevreden, alle processen optimaal ingericht, dan is leidinggeven niet zo spannend. Maar, zo zegt ze: ‘daar droom ik al negen jaar van.’

Verandering als constante, daar kan Marjon ook persoonlijk over meepraten. Vanaf haar eerste leidinggevende baan, op haar 25^e, tot nu, heeft ze zichzelf voortdurend ontwikkeld. Op een gegeven moment was ze het leidinggeven zelfs helemaal beu. ‘Toen dacht ik: het interesseert me echt helemaal niks dat je cavia dood is.’ Dit was voor Marjon een teken dat ze toe was aan iets anders.

Persoonlijk leiderschap

Na ruim zeven jaar zzp’en, lesgeven, mensen coachen, andere dingen doen, begon het toch weer te kriebelen. Marjon miste het leidinggeven en het werken in teamverband, en toen belde Arboned, op het juiste moment. ‘Na het zzp’en sta ik als leidinggevende veel dichter bij mezelf. Vroeger wilde ik vooral iemand zijn, nu ben ik iemand, en dat is oké. Natuurlijk heb ik nog steeds mijn onzekerheden, maar ik ga spannende dingen aan. In het verleden vermeed ik dat soort situaties. Ik hoop dat ik mensen daarmee kan inspireren.’

‘Ik heb ooit een quote gelezen: als je leiding wilt geven aan veranderingen, moet je eerst jezelf veranderen. Wat zijn je patronen? Kun je jezelf veranderen om beter leiding te geven? Ik haal hiervoor veel inspiratie uit de mensen om mij heen. Van sprekers op de relatiedag bij Cvites tot bijeenkomsten van de commerciële club. Ik grijp alles aan om mezelf te blijven ontwikkelen.’

Met een grote glimlach en een bruinverbrand gezicht laat Rob Ringenier zijn werkplek zien. Achter de schermen bij Wildlands in Emmen is er nog een hele wereld te ontdekken, van het personeelsrestaurant in het Atlastheater naast de hoofdingang, tot de kapschuur en het magazijn achter het apen- en leeuwenverblijf. Rob is helemaal op zijn plek als medewerker logistiek bij Wildlands, en dat is aan hem te zien.

Ruim een jaar werkt Rob nu bij Wildlands. Zijn contract is net verlengd. Begin 2022 kwam hij binnen op een werkervaringsplek en binnen een paar weken kreeg hij te horen dat er een baan voor hem was. Dat het zo snel ging was deels geluk, maar ook te danken aan de inzet en energie van Rob.

Alles kunnen met een prothese

Je ziet het niet aan hem, maar Rob heeft zichzelf en zijn omgeving wat te bewijzen. Hij vertelt: “Ik ben geboren met een misvormde voet. Toen ik vijf jaar was, moest mijn voet geamputeerd worden. Sindsdien heb ik een prothese. Maar ik wilde altijd hetzelfde kunnen als ieder ander, of meer.”

Paardrijden, gymnastiek, waterpolo, voetbal, motorcrossen, er is niets wat Rob niet gedaan heeft. Ook op het werk heeft hij zich nooit laten beperken door zijn handicap. Voordat hij bij Wildlands kwam, werkte hij bijna negen jaar als kippenvanger. Door omstandigheden op het werk kwam hij ziek thuis te zitten, en dat was niks voor hem.

Zijn werkgever meldde hem aan bij Cvites voor bemiddeling naar een nieuwe baan. “Het traject met Geert Hoving begon kwakkelig,” vertelt Rob. “Als je bijna twee jaar thuis zit, is het lastig om weer op gang te komen. Ik vond het moeilijk om op afspraken te komen. Maar toen we eenmaal aan de gang waren ging het snel. Ik vertelde dat ik graag bij Wildlands wilde werken, Geert legde het eerste contact en toen was het heel snel geregeld.”

Hoe meer telefoontjes, hoe beter

Wildlands is niet alleen een klinkende naam om voor te werken. Voor Rob is het een jongensdroom om met mensen én dieren te kunnen werken. Als boerenzoon wordt hij er gelukkig van als hij de koeien (‘mijn vrienden’) in het park op verse takken mag trakteren, maar hij wordt er net zo blij van als hij zijn collega’s kan helpen. Hoe meer telefoontjes, hoe beter, vindt Rob.

Hoewel de meeste collega’s weten van zijn prothese en hij er heel open over is, vergeet je het ook snel als je Rob aan het werk ziet. Dit heeft al eens een hilarische situatie opgeleverd. Na een feest ruimde Rob met een collega een stapel tafels op. De kar, met daarop 16 tafels, ging niet over een drempeltje en dus tilde Rob de kar een eindje op. Dit kon de prothese niet aan.

“Ik belde een collega: ‘Mijn voet is gebroken!’” vertelt Rob lachend. “Iedereen was in rep en roer. De leidinggevende vroeg waar ik was en wilde me komen halen. Ik zei: ‘Dat is niet nodig, ik kom wel naar jou toe.’ Die middag bestelde ik een nieuwe voet en de volgende dag had ik hem in huis. Toen kon ik gewoon weer aan het werk.”

Nadenken over de toekomst

Het afgelopen jaar heeft Rob certificaten behaald voor het besturen van een veegwagen, reachtruck en een shovel. Dat maakt zijn werk steeds makkelijker, en het is ook goed voor zijn kansen op de arbeidsmarkt. Niet dat hij alweer wil gaan solliciteren, maar je weet maar nooit.

“Ik hoop hier nog heel lang te blijven. Maar je moet ook blijven nadenken voor als het niet loopt zoals je hoopt”, zegt Rob. Nog eens twee jaar thuiszitten, dat laat hij niet meer gebeuren. “Ik ben blij dat ik de hele dag wat te doen heb. Dat geeft me ritme en voldoening en dat wil ik graag zo houden.”

Sommige mensen vinden hun werk zo leuk dat ze er niet aan moeten denken om te stoppen. Zo iemand is Ruud Haagen (69). Vier jaar geleden bereikte hij de pensioenleeftijd, maar in plaats van te stoppen, ging hij in dienst bij McDonald’s. Als opruimer fietst hij drie ochtenden per week door Emmen om zwerfafval op te ruimen. Door weer en wind. Hij zou niet anders willen.

Hij kan best uitslapen hoor, maar op dagen dat Ruud moet werken staat hij om zes uur op. Om half acht drinkt hij een kop koffie met zijn collega opruimer Harrie en vervolgens maken ze samen de parkeerplaats schoon en legen ze de vuilnisbakken. Na nog een kop koffie beginnen ze ieder aan hun eigen ronde op de bakfiets: Harrie op het bedrijventerrein waar McDonald’s gevestigd is en Ruud richting het centrum van Emmen.

In een paar uur tijd verzamelt Ruud met gemak drie vuilniszakken vol zwerfvuil. Niet alleen van de fastfoodketen, alles wat hij tegenkomt raapt hij op. Soms helpt een voorbijganger hem even of steekt iemand zijn duim op. Het werk van Ruud wordt gewaardeerd en dat merkt hij elke dag.

Geen thuiszitter

Ruud is nooit vies geweest van hard werken, vertelt hij. ‘Mijn eerste baan was als machinebankwerker bij DAF. Daarna heb ik 25 jaar als dakdekker gewerkt, tot ik arbeidsongeschikt raakte voor dat werk. Maar thuiszitten is niks voor mij, dus heb ik me ingeschreven bij de Emco (sociale werkvoorziening in Emmen).’

Na een tijd in de gemeentelijke groenvoorziening en een detachering bij de golfbaan in Aalden kon hij via de Emco aan de slag bij McDonald’s. Dit was voor Ruud een schot in de roos. De vrijheid en waardering die hij kreeg bevielen hem zo goed, dat hij aan de bel trok toen zijn pensioenleeftijd naderde.

‘Bij de Emco kon ik niet blijven, maar gelukkig kon ik na mijn pensioen wel bij McDonald’s in dienst komen’, zegt Ruud. ‘Ze vragen me wel eens wanneer ik ga stoppen. Dan zeg ik altijd: als je van me af wilt moet je me wegsturen. Zo lang ik me gezond voel blijf ik gewoon doorgaan.’

Bijzondere ontmoetingen

Vaak komt hij tijdens zijn werk oud-collega’s van de groenvoorziening tegen. Dan maakt hij altijd even een praatje. Ook de handhavers van de gemeente groet hij altijd. En soms komt er iets bijzonders op zijn pad. Zoals een paar weken geleden, toen hij een jonge kraai redde uit de bek van een kat.

‘De kraai had een gewonde vleugel’, vertelt Ruud. ‘Ik heb hem onder mijn jas gestopt, na het werken in de kofferbak gedaan en mee naar huis genomen. Hij kreeg een plekje in de schuur en ik heb hem hondenbrokken gevoerd. Hij kan inmiddels gewoon vliegen, maar hij woont nog steeds bij ons.’

Zonder zijn baan bij McDonald’s had Ruud zijn bijzondere huisdier niet gevonden. Na werktijd beleeft hij veel plezier aan het beest. Het is ook een dankbaar onderwerp voor zijn grote hobby: fotografie. Hij fotografeert het liefst vogels en vliegtuigen en de laatste tijd staat kraai Blackie vaak model.

Blijven werken zo lang het kan

Hoewel er niet veel zijn die het doen zoals hij, krijgt Ruud vaak positieve reacties op het feit dat hij nog steeds werkt. Zeker in een tijd waarin alles duurder wordt geven de meeste mensen hem groot gelijk. Ook zijn vrouw vindt het prima, die is er wel aan gewend dat haar man een bezige bij is. ‘Thuis kan ik ook niet stilzitten. Ik ben altijd in de tuin aan het werk. Of in die van de buurvrouw’, vertelt Ruud.

Aan mensen die net als Ruud graag willen blijven werken na de pensioenleeftijd zou hij willen zeggen: ‘praat erover met je werkgever en kijk samen wat er kan’. Buiten zijn, mensen ontmoeten, zich nuttig maken, Ruud zou er niet zonder kunnen. En voorlopig hoeft hij dat gelukkig ook niet.

Sanne Hoving

Dat de werkdruk in het onderwijs hoog is en het beroep van leerkracht zwaar, dat horen we vaker. Maar wat is er aan te doen? Tijd voor een positief verhaal, dachten ze bij scholengroep Vivente in Zwolle. En dus stelde het bestuur in mei 2021, midden in de coronacrisis, een coördinator werkgeluk en mentale veerkracht aan. De opdracht: het werkplezier in de hele organisatie vergroten en het onderwerp op alle niveaus in de organisatie blijvend op de agenda zetten.

Druk is goed

Twee dagen per week heeft Martijn Kist, die naast zijn werk voor Vivente nog een eigen coachpraktijk heeft, voor zijn functie van coördinator werkgeluk en mentale veerkracht. In die twee dagen coacht hij medewerkers, verzorgt hij teamtrainingen en ontwikkelt hij – samen met de afdeling HR – beleid gericht op duurzame inzetbaarheid en werkgeluk. Een drukke baan, maar dat is voor Martijn geen probleem.

‘Een drukke baan is niet erg’, legt hij uit. ‘Werk kost per definitie energie. Maar werk kan ook heel veel energie teruggeven. Een baan zonder werkdruk maakt je waarschijnlijk niet gelukkig. Iedereen heeft een bepaald niveau aan werkdruk nodig om überhaupt werkgeluk te kunnen ervaren.’

Zo lang Martijn het gevoel heeft dat het zinvol is wat hij doet, dat hij iets kan veranderen, vindt hij het juist fijn om het druk te hebben. Maar dan moet ook de directie bereid zijn te veranderen en het niet erg vinden een spiegel voorgehouden te krijgen. Martijn doet het niet voor de bühne.

Van woorden naar concreet beleid

Duurzame inzetbaarheid, werkgeluk, het zijn woorden die elke werkgever aangeeft belangrijk te vinden. Maar hoe geef je concreet invulling aan die begrippen? En hoe zorg je dat het beleid dat je erop maakt echt onderdeel wordt van de dagelijkse praktijk en van de cultuur van de organisatie? Martijn is er, aan het eind van zijn eerste jaar, nog niet helemaal uit. Maar er zijn wel een aantal stappen gezet.

De eerste stap: zijn aanstelling. ‘Het feit dat ik voor best wel lange tijd twee dagen per week beschikbaar ben om bezig te zijn met het onderwerp werkgeluk en mentale veerkracht laat zien dat het voor Vivente belangrijk is’, zegt Martijn hierover. Het onderwerp staat op de kaart, heeft een eigenaar en hoeft er niet ‘even’ bij gedaan te worden. Dit signaal wordt door medewerkers al enorm gewaardeerd.

Daarnaast heeft Vivente een ‘learning point’ ingericht (een digitaal portaal waar medewerkers zich kunnen inschrijven voor individuele coaching en workshops op het gebied van vitaliteit en werkgeluk), waarvoor Martijn met zijn collega’s van HR het aanbod up to date houdt.

Wat is het energieniveau in de organisatie?

Na een kennismaking op alle scholen is Martijn nu bezig met het opzetten van een medewerkersonderzoek waarin niet alleen de tevredenheid, maar ook de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers wordt gemeten.

‘Ik wil weten wat het energieniveau is in de organisatie. Iedere medewerker krijgt een persoonlijk (en vertrouwelijk) rapport met tips en trucs voor zijn of haar eigen situatie. En wij krijgen per school en voor de hele organisatie inzicht in de bevlogenheid, betrokkenheid en werkdruk binnen het team’, legt Martijn uit.

Zo’n nulmeting doen is nog niet gemakkelijk, want de timing in het schooljaar maakt veel verschil voor de uitkomst. Een onderzoek in de laatste drukke weken voor een vakantie geeft heel andere resultaten dan aan het begin van het schooljaar, bijvoorbeeld.

En dan moet er ook nog iets met de uitkomsten worden gedaan, wat ook weer extra taken betekent voor de toch al zo drukbezette schooldirecteuren. Al is het natuurlijk wel de bedoeling dat op den duur ook hun werkplezier toeneemt door deze inspanningen.

Een definitie van werkgeluk

Toen Martijn net begon bij Vivente heeft hij verschillende mensen gevraagd wat ze van de term ‘werkgeluk’ vinden. Soms wordt er dan lacherig over gedaan, maar door erover te praten ontstaat er een werkbare definitie. Martijn: ‘Het is een trendwoord. Dat is fijn, want daardoor kan iedereen zich er iets bij voorstellen, maar zo’n woord dekt nooit de volledige lading. Ik denk niet dat je gelukkig wordt van het najagen van geluk. Voor mij gaat werkgeluk over zingeving. Doe ik waar ik voldoening uit kan halen? Hoe competent voel ik me? Kan ik mezelf ontwikkelen als medewerker?’

‘Ik krijg weleens het verwijt dat ik me teveel richt op het positieve stuk’, zegt Martijn. ‘Ik zie heus wel dat teveel werkdruk echt een risico is voor de gezondheid. En we hebben veel aandacht voor medewerkers die werkelijk last hebben van de werkdruk. Maar mijn ervaring is dat ook wanneer de werkdruk heel hoog is, er resultaten te behalen zijn door je te richten op werkgeluk.’

Door de kennis en het bewustzijn van medewerkers op het gebied van werkgeluk te vergroten, hoopt Vivente dat medewerkers eerder aan de bel trekken, zodat verlies van werkplezier of uitval door stress voorkomen kan worden.

Ook van leuk werk moet je uitrusten

Er moet wel balans zijn en tijd om te herstellen, zelfs wanneer werk heel zinvol en leuk is. En dat is precies wat het werk van leerkracht nu zwaar maakt. Want hoe herstel je als je de hele dag werkt in een volle klas met veel prikkels?

De maatschappelijke ontwikkeling dat ouders en kinderen mondiger zijn geworden kan door een cursus mentale veerkracht niet worden teruggedraaid. Het vak verandert. Dat betekent voor ervaren leerkrachten dat ze daar nieuwe vaardigheden voor nodig hebben, en voor startende leerkrachten dat ze vaak op zoek zijn naar hun eigen stijl en identiteit in het vak.

Het begint met motivatie

Voor Martijn begint het antwoord voor beide groepen met motivatie. Waarom ben ik docent geworden? Voel ik me verbonden met het hogere doel van de school en met het team? Eigenlijk zou dit al op de pabo aan bod moeten komen, vindt hij. ‘We hebben wel een reken- en taaltoets, maar is er ook een toets voor de motivatie?’

Vivente doet er alles aan om medewerkers met dit soort vragen te begeleiden. Voor startende leerkrachten is er vanaf dit schooljaar een programma met aandacht voor balans en zorgen voor jezelf. Met schooldirecteuren besteedt Martijn aandacht aan het bespreekbaar maken van werkdruk en werkgeluk. En individuele medewerkers kunnen, zonder tussenkomst van hun leidinggevende, zelf een afspraak maken met Martijn of een andere coach wanneer ze niet meer zo gelukkig zijn in hun werk.

Gelukkige docenten, beter onderwijs

Met meer trots, meer positiviteit en meer professionele autonomie hoopt Vivente het werk voor medewerkers zo prettig mogelijk te maken. In de hoop dat het bijdraagt aan het oplossen van de personeelstekorten in het onderwijs. Martijn: ‘Als je investeert in werkgeluk en mentale veerkracht gaat als vanzelf het verzuim omlaag en word je een aantrekkelijker werkgever.’

En nog belangrijker: het komt ten goede aan de kwaliteit van het onderwijs. Fitte, vitale, gemotiveerde docenten kunnen leerlingen makkelijker meenemen in hun ontwikkeling. Gelukkige docenten, beter onderwijs, geïnspireerde leerlingen. Dat is waar het uiteindelijk om gaat.

Sanne Hoving

Dat het nooit te laat is om je werkgeluk te vinden, bewijst het verhaal van Heleen. Ze werkte jarenlang bij de bakker, ontdekte haar talent bij Cvites en durfde het uiteindelijk aan om theologie te gaan studeren. Nu ondersteunt ze als kerkelijk werker mensen van alle leeftijden bij grote levensvragen. Het eerste beroep waar ze bewust voor heeft gekozen. Een laatbloeier, maar wel een stralende.

Heleen groeide op in Lemmer. Omdat de havo in Sneek was ging ze eerst naar de mavo in haar eigen woonplaats, dat scheelde een stuk fietsen en dat vonden haar ouders fijner voor haar. Vervolgens ging ze naar de havo met als doel pabo, maar bij de havo-examens ging het mis. ‘Faalangst was toen nog geen woord. Ik wist niet wat er aan de hand was maar examens maken lukte me gewoon niet’, vertelt Heleen.

Toen is ze, zonder havodiploma op zak, gaan werken bij een wijnhandel/slijterij. Het was een leuke werkplek, maar er was wel altijd dat knagende gevoel: dit had niet gemoeten, ik kan meer. Vervolgens werd Heleen fulltime moeder en deed ze vrijwilligerswerk, op de basisschool en in de kerk.

Een halfje bruin en een praatje

Toen de kinderen wat groter werden ging Heleen weer deeltijd aan de slag bij een bakkerij. Eerst in Marknesse en na een verhuizing in Hoogeveen. ‘Het werken bij de bakker was leuk. Mensen haalden een half brood, maar kwamen ook echt voor een praatje. Ik werkte in een buurtwinkel en kon daar vaak tijd voor maken, daar denk ik nog wel eens aan terug in mijn huidige werk’, vertelt Heleen.

De werkgever gaf geen vaste contracten, dus na drie jaarcontracten moest Heleen er een tijdje uit. Zo kwam ze via het UWV in aanraking met Cvites. Jobcoaches Gea Bausch en Agnes Kortwijk gaven trainingen in het Werkcafé in Hoogeveen en Heleen kon bij hen aan de slag als ondersteuner. Dit werk beviel haar zo goed, dat ze zelf ook wel jobcoach wilde worden.

Een studie theologie

‘Gea moedigde mij aan: doe een studie, je kunt het wel, bijvoorbeeld Personeel en Arbeid’, vertelt Heleen. ‘En toen dacht ik: als ik dan een studie ga doen wil ook echt doen wat er bij me past. Bij Cvites gold (en geldt) dat wat je de cliënten aandoet, je ook zelf moet ondergaan. Dus ik heb allerlei onderzoeken gedaan naar talenten en drijfveren en wat er steeds kwam bovendrijven was werk met een sociaal karakter in combinatie met mijn belangstelling voor theologie. Dus toen heb ik de keuze gemaakt voor hbo Theologie.’

Zonder havodiploma moest Heleen toelatingsexamen doen voor deze opleiding. Ze was bijna 50, en door haar levenservaring en vrijwilligerswerk was haar zelfvertrouwen zo gegroeid dat de faalangst geen rol meer speelde. Heleen: ‘Mede door al die onderzoeken bij Cvites wist ik: daar ligt mijn kracht. Daardoor stond ik veel sterker. Er is echt een periode voor en een periode na Cvites, ik weet veel beter wat ik wil.’

Ze begon de studie zonder doel, puur voor haar eigen ontwikkeling. ‘Op hbo-niveau is theologie een heel praktische opleiding, je kunt ermee aan de slag in de kerk, op scholen, in het jeugdwerk, bij het Leger des Heils. Het lijkt eigenlijk wel wat op Social Work, maar dan vanuit een religieus vertrekpunt’, vertelt Heleen.

Gesprekken met jong en oud

Met haar ervaring als vrijwilliger in het jongerenwerk was dat een logische eerste stap. Maar inmiddels doet ze veel meer, als kerkelijk werker voor een protestantse gemeente in Friesland. Van uitvaarten tot een huiswerkcafé, van gespreksgroepen en bijbelstudie tot bezoeken aan huis.

Hoewel ze in dienst is van de kerk, gaan lang niet alle gesprekken over het geloof. ‘God is wel de bron en de inspiratie van waaruit ik probeer te leven, maar het gaat tijdens mijn werk vooral over wat mensen meemaken tijdens hun eigen leven. Tijdens ups en downs loop ik een tijdje met mensen op en probeer hen bij te staan waar ik dat kan’, vertelt Heleen.

‘Ik ga ook wel voor in diensten, maar het meeste geluk haal ik uit de één-op-één gesprekken met mensen’, zegt Heleen. Dan maakt ze bijvoorbeeld een levensverhaal samen met een oudere, of voert ze gesprekken met een meisje van twaalf dat worstelt met haar identiteit. In dat één-op-één contact is er ook meer ruimte voor nuance, voor verschillende interpretaties van het geloof.

Contact in plaats van hiërarchie

Over die verschillende interpretaties zegt Heleen: ‘Ik vind de kerk een hele fijne plek om te werken. Het geloof steunt mij echt in mijn werk. Ik probeer altijd zo dicht mogelijk bij mezelf te blijven en te leven vanuit mijn hart. Natuurlijk sta ik ook open voor andere interpretaties van het geloof, zolang het maar niet veroordelend is. Ik vind het belangrijk om iedereen in zijn waarde te laten.’

De verbinding met de kerk kan ook remmend werken in het contact met mensen, vertelt Heleen. ‘De kerk is echt een instituut. Mensen zetten het op een voetstuk, of veroordelen het. Ik heb een hele positieve, open geloofsbeleving en probeer mijn werk zo in te richten dat de kerk niet gaat over een formeel instituut of hiërarchie, maar over samen doen en in verbinding blijven.’

Zorgen voor anderen is ook zorgen voor jezelf

Als kerkelijk werker heeft Heleen geen gemakkelijke baan. Mensen met wie het goed gaat hoeven geen kopje thee met haar te drinken. Vaak zijn het mensen die te maken hebben met ziekte, dood, depressie, een moeilijke thuissituatie. Het ritje vanuit Friesland helpt Heleen om de zorgen van anderen niet mee te nemen naar huis.

Heleen: ‘Als ik de auto op de oprit parkeer voelt het alsof God tegen mij zegt: “het is mijn kerk, jij mag gaan slapen.” Anders houd je het denk ik niet vol. Ik kan niet alle zorgen van de mensen die ik spreek in mijn eigen rugzak houden. Ik mag ze bij God neerleggen en zelf lekker gaan slapen om de volgende dag weer fris aan het werk te gaan.’

Of het nu achter de toonbank is bij de bakker, in het Werkcafé van Cvites of in haar huidige baan: de rode draad voor Heleen is dat ze altijd naar anderen heeft omgekeken. En sinds een paar jaar zorgt ze ook goed voor zichzelf: ‘Voor mezelf zorgen om voor anderen te kunnen zorgen, dat heb ik ontwikkeld. Je moet wel lekker in je vel zitten om dit werk te kunnen doen.’