Als ik bij Geert ben geweest, mijn eerste kennismaking met Cvites, ben ik het meest geschokt door die ene vraag die hij me heeft gesteld: ”wie is er voor jou?” Ik bedenk me, terwijl ik naar huis rijd, dat er eigenlijk al heel lang niemand echt voor mij is. Of voor mij heeft gezorgd. Hij is de eerste in lange tijd, door alleen al die vraag te stellen.

Het zijn van die kleine opmerkingen die mijn leven daarna in een stroomversnelling hebben gebracht; een omwenteling die zijn weerga niet kent. Het maakte me duidelijk hoelang ik alles al in mijn eentje deed, zowel persoonlijk als werk gerelateerd.
Halverwege mijn omwenteling werd me steeds duidelijker hoe ongezond dat voor me is geweest en dat het ontzettend fijn is om een vangnet te hebben van vrienden en familie die je weer overeind helpen, als je dat zelf even niet kunt. Zij zijn als een matras dat je vermoeide lijf opvangt en je weer omhoog laat veren; een constante cyclus van vallen, opstaan, en opnieuw beginnen.
In 1 van de gesprekken over mijn professionele kronkelweg, vroeg Geert me een lijstje te maken van mijn netwerk. Wie kan iets voor je betekenen, als je bijvoorbeeld een baan zoekt? Ik had geen idee. Netwerk? Mijn idee van een ‘netwerk’ was om als ondernemer ergens op een borrel te praten over je eigen onderneming. Dus een netwerk? Die heb ik niet, dacht ik.
Geert stuurde me een Excelsheet waarin ik mensen moest invullen die toch onder de noemer netwerk zouden vallen. Weer een eyeopener.
Ik ontdekte dat netwerk betekent: alle mensen die je kent en die weer andere mensen kennen. Vrienden, familie, (oud)collega’s, (oud)studiegenoten, mijn hardloopgroep, buren, kennissen, de mensen die ik dagelijks ontmoet bij het uitlaten van de hond.
“Heb je een rotdag?” “Kom bij ons eten.”
“Heb je ’t even moeilijk?” “Kom we gaan wat drinken op het terras (en heel veel lachen om onze capriolen).”
“Ga je mee, wandelen vanavond?” Daardoor bleef ik steeds buiten en in beweging.
“Ik heb nog rozen voor je, die geven mooie bloemen waar je van kunt genieten. Ik heb ze zelf opgekweekt.” Zoiets kleins dat je een glimpje vreugde kan geven, van de schoonmoeder van mijn dochter.
“Zoek je een advocaat?” “Ik ken iemand.” Zonder deze advocaat had ik niet gestaan waar ik nu sta: op gelijke voet met mijn ex-partner.
“Zoek je een psycholoog?” “Ik ken iemand, noem mijn naam maar en dan ben je zo aan de beurt.” Dat klopte en deze therapeut was de beste die me kon overkomen. Bewustwording leidt tot verandering.
“Zoek je een huis?” “Ik zoek met je mee.” Zo heb ik een 20 paar ogen en oren die met me meezoeken.
“Heb je een tijdelijke woonplek nodig?” “Ik heb een huisje in de tuin, er is altijd plek voor je.” “Ik heb altijd een campertje voor je bij ons in de achtertuin.” “Je mag gerust een tijdje bij mij wonen hoor.”
“Heb je tijdelijk werk nodig, zodat je bezig blijft?” “Ik heb iemand jouw naam doorgegeven”.
“Als je gaat solliciteren, stuur je brief naar mij, ik lees met je mee.”
“Zoek je een nieuwe baan?” “Is dit iets voor jouw hardloopvriendin?”, appt de buurman van mijn vriendin.
“Heb je een binnenkomer nodig?” “Ik ken iemand die daar werkt, misschien kun je die bellen, mijn naam noemen?”
“Ben je op zoek naar een auto?” “Ik heb toevallig een betrouwbare die je voor weinig van me mag overnemen.”
“Heb je hulp nodig met het uitrekenen van je inkomsten en uitgaven?” “Mijn man is goed in Excel, die helpt je wel.”

Iedere keer als ik weer uitgeput van alle omwentelingen op die matras lag, hielp mijn netwerk me overeind: hup! Jij bent er altijd voor ons geweest, nu is het jouw beurt. Neem onze hulp aan, ga door, blijf overeind, geef niet op! Dat is dus wat een netwerk voor je doet.
Nu ik daarop durf terug te vallen, wil ik helemaal niets meer alleen doen. Het is heerlijk om zo samen door het leven te gaan. Daar waar je hulp nodig hebt, kun je het gewoon vragen en staan mensen voor je klaar. In plaats van in mijn eentje voort te ploeteren, is mijn leven verrijkt door de warme banden die er allang waren, maar die ik nu ik nu pas echt voel.

Dus Geert van Cvites: je hebt gelijk: je kunt niet zonder de kracht van een netwerk. Het is geen digitale lege wereld. Het zijn de mensen om je heen die (een eindje) met je oplopen en voor jou op zoek gaan naar iets wat bij jou past, iets wat je nodig hebt, of iets wat je blij maakt. Het is je vangnet.
Ik wil nooit meer zonder!

Bij Cvites richten we ons dit jaar op het thema ‘Gezond Werken Loont’. Veel bedrijven kampen met personeelstekorten, wat de werkdruk verhoogt en leidt tot een hoog verzuim. Om gezond en met plezier te blijven werken, is het essentieel om als een topsporter te werken. Topsporters weten dat de beste prestaties worden bereikt door een gezonde balans tussen inspanning en ontspanning.

Door de werkdruk vergeten we vaak te pauzeren, terwijl hersteltijd op het werk zo belangrijk is. Dit wordt ook benadrukt in de ‘Leidraad voor hersteltijd op het werk’, een initiatief van de Stichting International Stress Management Association – Nederland (ISMA-NL). Uit diverse onderzoeken blijkt telkens weer hoe belangrijk pauzeren is voor onze gezondheid en productiviteit, maar een gedragsverandering is moeilijk.

Het Pauzebandje is een experiment om je te herinneren aan het belang van pauzeren. Om effectief te blijven werken en je lichaam kleine micropauzes te gunnen, is het goed om elke 40 minuten te micropauzeren. Dit kan betekenen dat je even drinken haalt, uit het raam staart of wat rekt en strekt voordat je verder gaat met je werk. We denken vaak dat hoe langer we doorwerken, hoe meer we gedaan krijgen. Maar wetenschappelijk onderzoek toont aan dat een vermoeid brein juist minder focus heeft en dat korte pauzes de mentale alertheid kunnen herstellen en de productiviteit kunnen verhogen. Door te beginnen met micropauzeren zul je merken dat je uiteindelijk productiever bent, je werkdag minder vermoeid afsluit en met meer energie de volgende dag verder gaat.

Tijdens de vitaliteitsweek krijg je een pauzebandje te leen dat elke 40 minuten een trilsignaal afgeeft. Dit is jouw herinnering om te micropauzeren. Na een week komen we bij je langs op het werk om te horen hoe jouw ervaringen zijn en wat het effect van micropauzeren was op je werkprestaties, gemoedstoestand en spanningsniveau.

Doe mee en ontdek hoe je door micropauzes effectiever en gezonder kunt werken!

Om de impact van micropauzeren te meten, zullen we de “Herstelbehoefteschaal” vragenlijst gebruiken. Voor de start van het Pauze Experiment vragen we je deze korte vragenlijst in te vullen om je herstelbehoefte na het werk te bepalen. Na een week micropauzeren vul je de vragenlijst opnieuw in. Dit helpt om inzicht te krijgen in de effecten van micropauzeren op jouw werkprestaties en herstelbehoefte.

Waar wordt aandacht aan besteed?

• Het belang van micropauzes
• Gezond werken als een topsporter
• Balans tussen inspanning en ontspanning
• Verbeteren van werkprestaties en welzijn

Organisator: Cvites
Datum:  Maandag 23 t/m vrijdag 27 September
Tijd: Gedurende de hele werkdag. elke 40 minuten een micropauze
Locatie: Op je werkplek

Voor wie is de activiteit geschikt:
Alle geïnteresseerden 

Deelname:
Geen maximum aantal deelnemers

Investering:
Gratis

Meer informatie of aanmelden kan via een email naar:

info@cvites.nl

Bij evenementenbureau Niquell uit Hoogeveen werken alle medewerkers naast hun reguliere werk aan een sociaal maatschappelijk project. Dat is min of meer bij toeval zo gegroeid, maar blijkt een gouden zet als het gaat om het binden van medewerkers en gezond werken. Oprichter en mede-eigenaar Monique Huizenga vertelt hoe deze manier van werken is ontstaan.

Monique richtte Niquell in 2010 op, na eerst in de zakelijke dienstverlening en de zorg te hebben gewerkt. Twee totaal verschillende sectoren, die elk om andere redenen niet (meer) bij Monique bleken te passen. Toen ze voor zichzelf begon, wilde ze het beste uit beide werelden combineren. Dus een zakelijk, commercieel bedrijf, met ruimte voor sociaal maatschappelijke projecten.

Het zit in het DNA

‘Deze manier van werken is dus niet bedacht om iets te doen aan medewerkertevredenheid of binding, het zit in het DNA van het bedrijf,’ legt Monique uit. Al snel had Niquell te veel werk voor Monique alleen en kwam Myrthe Strijker erbij, eerst als medewerker en later als compagnon. Inmiddels bestaat het team uit zes vaste medewerkers en acht stagiairs. ‘Dat we allemaal aan een sociaal maatschappelijk project werken is zo gegroeid. Myrthe en ik vinden dit als eigenaren belangrijk en medewerkers gaan daar automatisch in mee’, vertelt Monique.

Tijdens sollicitatiegesprekken blijkt het geregeld een bron van motivatie voor kandidaten. Monique: ‘We vragen altijd: wat is je beeld van ons bedrijf? Vaak krijgen we dan terug van sollicitanten dat we evenementen organiseren en ons ook richten op maatschappelijke projecten. Dat spreekt blijkbaar aan. Maar dat is niet waarvoor we het doen.’

Maatschappelijke projecten

Structureel zijn er drie projecten waar Niquell zich voor inzet: Omarm Groningen, Assen voor Assen en VMBO on stage Hoogeveen. De projecten in Groningen en Assen zijn erop gericht om bedrijven en maatschappelijke organisaties met elkaar in contact te brengen, bijvoorbeeld door het organiseren van een challenge waarbij ze de samenwerking kunnen opzoeken op een maatschappelijk thema.

VMBO on stage is een landelijk concept waarvoor Niquell de organisatie in Hoogeveen doet. ‘Omdat VMBO-leerlingen al vroeg een keuze voor werk moeten maken, is dit project erop gericht hen in aanraking te laten komen met het bedrijfsleven, met onder andere een doe-dag waarop ze kunnen ervaren wat het werk inhoudt’, vertelt Monique.

Voor al deze projecten krijgt Niquell betaald, maar dat is een maatschappelijk (dus lager) tarief. Daarnaast steekt het bedrijf er ook eigen uren in, die medewerkers wel uitbetaald krijgen.

Gezonde gewoontes

Naast de drie vaste maatschappelijke projecten, is Niquell op dit moment druk met de organisatie van Walk and dance to fight cancer. Alle acht stagiaires werken daaraan. Behalve de organisatie van het evenement, verdiept het team zich ook inhoudelijk in het onderwerp en nemen ze zelf deel. Monique: ‘We hebben het Antoni van Leeuwenhoekziekenhuis bezocht om te zien waar de opbrengst aan wordt besteed en lopen als team drie keer mee.’

Bijkomend voordeel van dat meelopen: er wordt door iedereen meer gewandeld. ‘We hebben een Strava-app om elkaar te motiveren en collega’s gaan vaker wandelen in de lunchpauze. Doordat we in ons werk zoveel met deadlines te maken hebben wordt er snel gezegd: we werken even door tijdens de lunch. Dus het is voor ons wel goed om een stok achter de deur te hebben. Sinds we dit doen zie ik dat er meer bewogen wordt en mensen ook bewuster gaan eten’, vertelt Monique.

Meedenken over de inrichting van het bedrijf

Binnen Niquell is er geen beleid voor gezond werken. ‘We vinden het wel belangrijk, maar we zijn een kleine club en hebben niet zo’n soort agenda’, licht Monique toe. Wel is het bedrijf bezig met professionaliseren, en daar hoort dit thema ook bij. ‘We zijn geleidelijk gegroeid en kijken samen met het team welke stappen we kunnen zetten om het bedrijf nog beter in te richten. Daarbij hoort het professionaliseren van processen, maar ook een visie ontwikkelen op welzijn en gezondheid’, aldus Monique.

Het team is heel divers qua leeftijdsopbouw en dat neemt verschillende wensen en waarden met zich mee. ‘Mijn vader zei altijd: van werken ga je niet dood’, vertelt Monique. ‘Ik heb altijd hard moeten werken om mezelf te bewijzen en nu vind ik mijn werk gewoon heel erg leuk. Dan draaf ik wel eens door, om eerlijk te zijn. Jongeren kijken anders naar werk, willen meteen parttime werken. Ik begrijp dat niet altijd. Maar misschien is dat wel verstandiger dan hoe ik het doe.’

Van waarde zijn, erbij horen en iets toevoegen

Het werk in de evenementenbranche komt met pieken en dalen. Met name het voor- en najaar zijn erg druk en dan wordt er van medewerkers weleens iets extra’s verwacht. Door het in de zomer en winter rustiger aan te doen, is er door het jaar heen wel ruimte voor balans. Bovendien zit het risico op overspannenheid volgens Monique in iets anders dan hard werken. ‘Volgens mij word je veel sneller overspannen van gezeur op je werk, niet gewaardeerd worden, een baan waar je het niet naar je zin hebt. Als je het gevoel hebt dat je van waarde bent, ergens bij hoort en iets toevoegt, dan kun je veel meer aan.’

In de evenementenwereld is de sky vaak de limit. Juist door dan iets te doen met een kleiner budget maar veel impact kun je veel waarde toevoegen, vindt Monique. ‘Eén van de mooiste voorbeelden vind ik een festival dat wij organiseren voor mensen die psychiatrisch ziek zijn of een verslaving hebben. Ik sprak iemand die al tien jaar dat festival bezoekt en van elk evenement een fotoboek maakt alsof het een vakantie is. Dat raakt me en daar doe ik het voor.’

Vijf tips voor gezond werken volgens schoolbestuurder Rob Kempers

De christelijke onderwijsstichting Viviani in Emmen voelt weinig van het lerarentekort en het verzuimpercentage ligt met iets meer dan 4% ruim onder het landelijk gemiddelde (6,5% in 2022, DUO). Bestuursvoorzitter Rob Kempers erkent dat er knelpunten in het onderwijssysteem zitten waar ook hij niks aan kan doen, maar heeft ook ontdekt aan welke knoppen hij wél kan draaien om gezond werken in de organisatie te bevorderen. Dat dat succes heeft, bewijzen de cijfers. Hij geeft graag een kijkje in de keuken.

‘Gezond werken betekent voor mij dat alles goed in balans is. Wat die balans is, is voor iedereen verschillend. Heb je een jong gezin, of ouders met dementie die een beroep op je doen? Vanuit goed werkgeverschap vind ik het belangrijk dat we hier oog voor hebben en mensen tegemoet komen bij knelpunten’, legt Rob uit. Dit is niet alleen zijn visie. Het thema goed werkgeverschap staat in het strategisch beleidsplan. Maar Rob is wel de hoofdverantwoordelijke om dit beleid handen en voeten te geven.

Hoe je dat dan doet? Gewoon: met mensen praten, vragen hoe het gaat. Maar als het zo makkelijk was, deed iedereen het wel. Daarom volgen hier vijf tips van schoolbestuurder Rob.

1. Laat je niet gek maken

Opereer vanuit rust, is het eerste advies van Rob: ‘Ik weet zeker dat iedereen binnen onze stichting zijn stinkende best doet voor de leerlingen. Als de inspectie oordeelt dat een school onder de maat presteert, dan is dat maar een keer zo. Ik heb bestuurders gezien die echt hebben zitten hameren op rode balkjes groen maken. Op die manier voer je de druk op mensen enorm op. Mijn basishouding is het vertrouwen dat iedereen zich inzet, daar hoort ook een bepaalde vrijheid bij. Als dat vertrouwen er niet is, kun je beter ophouden.’

Natuurlijk zijn er altijd mensen die toch in paniek schieten, bijvoorbeeld bij een minder goed oordeel van de inspectie. Rob: ‘Ik kan duizend keer zeggen dat we ons niet gek laten maken, dan nog zijn er mensen die er wel degelijk mee zitten. En dat begrijp ik dan natuurlijk ook wel. Soms voer ik dan gesprekken met mensen, of we schakelen een externe coach in. Een objectieve blik van buiten kan soms heel goed zijn.’

2. Waardeer je mensen

‘Ik kom best wel regelmatig op de scholen en dan denk ik: jeetje, hoe hou je dit vol?’ zegt Rob. ‘Dan zit er een juf met echt heel veel kinderen om zich heen, koekjes bakken, een clubje met lego. Zo ontzettend veel prikkels. Ik heb heel veel respect voor mensen die dat kunnen. Maar dat is hun vak, en hun passie.’ Dit wordt gewaardeerd met leuke dingen, zoals een cadeautje op de dag van de leraar, gezellige activiteiten en een jaarlijkse kerstmarkt. Maar ook op een fundamenteler niveau is er waardering en steun.

Bijvoorbeeld als het gaat om agressieve ouders, een veelgehoord probleem in het onderwijs. In sommige gevallen schuift Rob aan, of neemt hij het gesprek over van de leerkracht of schooldirecteur. ‘Dan ga ik er als een soort leeuw voor liggen. Je moet eerst langs mij, en mijn prioriteit ligt bij de medewerker. Want die medewerkers zijn het kapitaal van de stichting, zonder hen halen wij onze resultaten niet.’

3. Houd de bedrijfsarts dichtbij

Bij Viviani houdt de bedrijfsarts spreekuur op het bedrijfsbureau. Medewerkers die voor langere tijd uitgevallen zijn, blijven zo toch aangesloten bij de organisatie. Ook voor preventieve gesprekken is de drempel naar de bedrijfsarts laag; medewerkers worden aangemoedigd om te bespreken waar ze tegenaan lopen.

Daarnaast schuift de bedrijfsarts twee keer per jaar aan bij het directieoverleg. Thema’s die dan aan bod komen zijn bijvoorbeeld op welke verzuimsignalen de directeuren kunnen letten en hoe ze het gesprek aangaan over gezond werken. ‘Het is belangrijk dat je oog hebt voor mensen en niet vergeet te vragen hoe het met ze gaat. Soms schieten directeuren in de regelstand bij verzuim en voor je het weet ben je het gesprek kwijt. Dus dat laten we regelmatig terugkomen’, vertelt Rob.

Dat warme, mensgerichte, noemt Rob typerend voor de stichting. ‘Ik kan geen leidinggevende binnen onze organisatie aanwijzen die dat mensgerichte niet in zich heeft. Het is geen kunstje. Het uitgangspunt is: eerst de mensen, dan de doelstelling. Zonder goede instelling van die mensen ga je die doelstelling zeker niet halen.’

4. Verlaag werkdruk waar je kan (en praat er niet te veel over)

Binnen Viviani hebben scholen de mogelijkheid om een werkdrukonderzoek in te zetten. Binnenkort wordt dit onderzoek breed in de organisatie uitgezet, om inzicht te krijgen in hoeverre het thema speelt. Bij het laatste onderzoek dat op een school werd gedaan, was de score op werkdruk laag. ‘Ik krijg niet veel klachten over werkdruk. Misschien ook omdat ik dat woord zelf nooit in de mond neem’, zegt Rob.

Dat wil niet zeggen dat het bij Viviani niet druk is. ‘Het onderwijssysteem deugt eigenlijk gewoon niet’, geeft Rob toe. ‘Om de zeven à acht weken is het vakantie, daartussen moet er heel hard gewerkt worden. Het is hollen of stilstaan. Maar dat kunnen wij niet veranderen, we moeten accepteren dat we gevangen zitten in het systeem.’

Binnen dat systeem krijgen schooldirecteuren zoveel mogelijk de ruimte om de werkdruk te verlagen. Bijvoorbeeld door af te spreken dat de groepsleerkracht niet meegaat naar gym, zodat er tijd is voor andere taken.

Een ander voorbeeld dat Rob noemt gaat over ziekmeldingen: ‘Van directeuren kregen we het signaal dat ze elke zondagavond gespannen waren of er een ziekmelding kwam. We hadden een invalpool, maar die was altijd leeg. Alle invallers waren ingezet. Nu hebben we iedere school een stukje boven de eigen formatie gegeven. Dit haalt heel veel druk weg bij directeuren. Bijkomend voordeel is dat de invaller zich verbonden voelt aan de school en de leerlingen vaak al kent. Ook als er niemand ziek is, is er genoeg werk te doen. Dit systeem is betaalbaar doordat we eigenrisicodrager zijn geworden. Het kan uit bij een verzuim beneden de 6%.’

5. Communiceer zuiver

Een laatste onmisbaar element voor gezond werken is volgens Rob zuivere communicatie. ‘Ik wil geen gedoe of gekonkel’, zegt hij. ‘Je hebt het niet van mij, maar… Daar kan ik dus helemaal niets mee. Dat kap ik af. Als je via via iets hoort, dan ga je met die persoon rechtstreeks in gesprek. Zo doe ik het zelf en zo verwacht ik het van iedereen. Veiligheid en vertrouwen zijn de speerpunten voor gezond werken.’

door Maaike Brasser

Wil je als werkgever ervoor zorgen dat jouw team gedreven, gezond en gemotiveerd is? OFIFTY, een IT detacheerder in Noord-Nederland hanteert een nuchtere Groningse aanpak terwijl ze actief werken aan duurzame inzetbaarheid. Ontdek hoe OFIFTY met een praktische benadering de uitdagingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid aanpakt en zo een gezonde werkomgeving creëert.

OFIFTY is een IT detacheerder op het gebied van support en beheer in Noord-Nederland. Schaars IT-personeel, piekmomenten of uitdagende projecten? Wat de reden ook is: de IT professionals van OFIFTY vind je overal. Ze werken met veel plezier bij opdrachtgevers zoals Gasunie, RDW en Certe. Maar het werken met gedreven professionals brengt ook uitdagingen met zich mee die elke organisatie herkent. Hoe zorg je voor een gezonde balans tussen uitdaging en werkdruk? En op welke manier bevorder je de duurzame inzetbaarheid van medewerkers?

Onderzoek naar duurzame inzetbaarheid

In de zomer van 2023 merkte Kris Schuurman, HR Adviseur bij OFIFTY, signalen van onbalans binnen de organisatie op. Als werkgever wilde OFIFTY preventief onderzoeken welke factoren hieraan bijdroegen, met als doel een betere werk/privé balans, meer werkgeluk en het verminderen van ziekteverzuim. Het initiatief ontstond bij Kris om aan de voorkant actie te ondernemen voor de medewerkers, vooral omdat collega’s in detachering op afstand werken en fysiek contact niet dagelijks mogelijk is. Ze benadrukt: “Juist omdat onze collega’s op afstand werken, moeten we het hebben van vertrouwelijk contact waarin knelpunten worden besproken. We vroegen ons af hoe we als werkgever iets konden betekenen, om een handreiking te doen naar onze medewerkers. We wilden weten hoe onze medewerkers in het werk staan, waar hun behoeften liggen en waar ze tegenaan lopen. Hoe kunnen wij als werkgever werken aan duurzame inzetbaarheid? Daar is het balletje gaan rollen.”

Samenwerking met Cvites

OFIFTY benaderde Cvites ter ondersteuning bij het versterken van duurzame inzetbaarheid. Cvites biedt dienstverlening op het gebied van loopbaanontwikkeling, teamontwikkeling en leiderschapsontwikkeling. Of je nu om mensgerichte of puur zakelijke redenen duurzame inzetbaarheid in de organisatie wil verbeteren; bij Cvites begint het bij meten. Heidy Vedder, loopbaancoach bij Cvites vertelt: “We zien dat organisaties geneigd zijn op basis van aannames interventies te plegen, maar dan handel je, met de beste bedoelingen, geblinddoekt.”

Het belang van meten met de DIX van TNO en LDC

Cvites stelde voor om met de Duurzame InzetbaarheidsindeX (DIX) van TNO een 0-meting uit te laten voeren. TNO is een onafhankelijk non-profit kennisinstituut dat wetenschappelijke kennis en innovatie toepasbaar maakt in de praktijk. Ze ontwikkelen innovaties, tools en programma’s om onder andere de inzetbaarheid in Nederland te verbeteren. LDC is een softwareontwikkelaar gespecialiseerd in tools op het gebied van arbeidsmobiliteit, duurzame inzetbaarheid en verzuim en ontwikkelde het platform om de DIX binnen organisaties in te zetten.

Linda Koopmans is onderzoeker bij TNO en van oorsprong organisatiepsycholoog. Ze vindt het belangrijk dat de kennis uit het onderzoek van TNO gebruikt wordt om een positieve impact te maken binnen organisaties op het gebied van duurzame inzetbaarheid: “Medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid, maar uit onderzoek blijkt dat ze vaak niet goed weten hoe ze hierin regie kunnen pakken. Het is daarom belangrijk dat organisaties het onderwerp op de agenda zetten. Als je mensen weet te stimuleren om te werken aan hun eigen inzetbaarheid dan is dat uiteindelijk goed voor de gezondheid, productiviteit en het werkgeluk.”

Agenderen van duurzame inzetbaarheid bij OFIFTY

OFIFTY heeft het onderwerp op de agenda gezet door nauwgezet naar de interne communicatie te kijken. “In onze groepsapp, op intranet, tijdens de kwartaalborrel en in één op één gesprekken hebben we het belang van gezond werken en duurzame inzetbaarheid onder de aandacht gebracht. We hebben onze medewerkers uitgenodigd om deel te nemen aan de DIX, maar hier geen verplichting van gemaakt. Dit klinkt vrijblijvend, terwijl het thema ‘zorgen voor jezelf’ en je inzetbaarheid natuurlijk niet vrijblijvend is. Maar omdat we het thema continu onderwerp van gesprek maakten, kreeg het vorm in de organisatie en was er een hoge bereidheid om deel te nemen.”

De 0-meting vond plaats in september 2023. Medewerkers konden anoniem deelnemen en ontvingen na deelname persoonlijke tips en aanbevelingen om mee aan de slag te gaan. Ook werden ze gestimuleerd om over de uitslag met de leidinggevende in gesprek te gaan.

Resultaten en aanpak na 0-meting

Op basis van de geanonimiseerde antwoorden van alle medewerkers ontving OFIFTY een groepsrapportage met gemiddelde scores. Samen met Cvites is er een eerste analyse en interpretatie gemaakt van duurzame inzetbaarheid en het welzijn van de medewerkers. Cvites benoemde belangrijke uitdagingen en formuleerde gerichte aanbevelingen om de duurzame inzetbaarheid te behouden en te versterken.

Wat positief opviel was de hoge betrokkenheid van de OFIFTY-medewerkers in de organisatie, vooral omdat het gaat om gedetacheerde professionals. Kris is hier blij mee: “We denken natuurlijk na over het merk OFIFTY en het logo, maar het gaat ook over identiteit en wat je wil uitdragen als werkgever. Daar kunnen medewerkers zich mee identificeren. We zijn een kleine club en je wordt bij ons gezien. Er is niet alleen oog voor het werk, maar ook voor privé zaken die impact hebben.” En dat werd gedeeld in de gesprekken die volgden. Medewerkers bleken niet alleen te kiezen voor de naam OFIFTY maar ook voor hoe er binnen de organisatie naar elkaar werd omgekeken, de korte lijnen en de nuchtere aanpak.

Uit de 0-meting kwam naar voren dat er meer mogelijkheden zijn om kennis en kunde met elkaar te delen. De technische kennis die bij de ene opdrachtgever wordt opgedaan, kan een collega bij een andere opdrachtgever weer gebruiken. De behoefte ontstond om persoonlijke ontwikkeling en scholingsbehoeften gerichter in kaart te brengen, bovenop de reeds bestaande contactmomenten. Daarnaast mag er extra aandacht zijn voor de ergonomische werkomgeving waar naar uitgeleend wordt. Hierbij staat de vraag centraal: Is er aandacht voor gezond werken en het nemen van pauzes?

In lijn met de Groningse nuchterheid van OFIFTY werden de resultaten van de DIX-meting pragmatisch aangepakt. In plaats van alleen te focussen op uitdagingen, zette OFIFTY ze om in kansen voor groei en ontwikkeling binnen de organisatie.

Speerpunten voor duurzame inzetbaarheid

Het uitvoeren van de 0-meting vormde het vertrekpunt om duurzame inzetbaarheid voortdurend te bespreken en acties in te bedden in de organisatie. OFIFTY heeft op basis van het onderzoek en de adviezen die hieruit volgden vijf speerpunten bepaald die gaan helpen bij duurzame inzetbaarheid en de gezonde groei van de organisatie. Ze bieden hiermee een totaalpakket dat tegemoet komt aan de behoeftes van medewerkers. Het pakket bestaat uit kennissessies, persoonlijke ontwikkeling en coaching, budget coaching, fietslease en bedrijfsfitnessregeling en aandacht voor de werkomgeving. Zo wordt de 0-meting niet een op zichzelf staand project maar een doorlopende inspanning.

Rol van HR en advies van TNO

Linda van TNO benadrukt de rol van HR in het bevorderen van duurzame inzetbaarheid binnen een bedrijf: “Het is belangrijk om alle lagen van de organisatie te betrekken. Het commitment van het MT is nodig, evenals de input en het draagvlak van het personeel. Er is al zoveel dat organisaties moeten doen. Te midden van alle verplichtingen zoals KPI’s en RI&E wordt duurzame inzetbaarheid en de menselijke kant van het werk soms over het hoofd gezien.”

Een belangrijke tip van Linda die naadloos aansluit bij het praktijkvoorbeeld van OFIFTY, is om duurzame inzetbaarheid structureel op de agenda te zetten: “Het menselijk kapitaal, je personeel, wil je behouden, vooral in een tijd waarin de arbeidsmarkt krap is. Bevlogen medewerkers zijn cruciaal voor toekomstbestendig werken. De DIX is een tool die specifiek is ontwikkeld om meer grip te krijgen op duurzame inzetbaarheid.”

Cvites: ondersteuning bij duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid gaat verder dan alleen het behouden van medewerkers; het draait om het creëren van een werkomgeving waarin zij tot hun recht komen. De DIX is niet alleen een meetinstrument maar een krachtig preventiemiddel. Door middel van deze tool worden niet alleen individuele behoeftes in kaart gebracht, maar legt de analyse ook de vinger op de zere plek binnen een organisatie of afdeling. Het is een waardevol instrument dat, zoals Heidy van Cvites benadrukt, organisaties helpt om hun menselijk kapitaal te behouden en toekomstbestendig te werken.

Bij Cvites staan we klaar om organisaties te ondersteunen bij het creëren van een gezonde werkomgeving en het bevorderen van duurzame inzetbaarheid: want gezond werken loont. Neem gerust contact met ons op voor een verkennend gesprek en ontdek hoe wij jouw organisatie op maat kunnen ondersteunen.

Het is een bekend fenomeen. Mensen die goed zijn in hun vak, komen op een zeker moment in een leidinggevende positie terecht. Dit is niet altijd een succes, maar voor Harry Tupan, kunsthistoricus van beroep, is de rol van museumdirecteur hem op het lijf geschreven. In de ruim zes jaar dat hij algemeen directeur is, won het museum diverse prijzen en ook zakelijk gaat het goed. In gesprek met Cvites vertelt hij over de kunst van het leidinggeven.

‘Mijn motto is: niets is onmogelijk’, vertelt Harry. Daar ligt voor hem de parallel tussen kunst en leiderschap. ‘Kunst is voor mij verwondering. Ik houd ervan om te durven dromen over dingen en probeer medewerkers daarin te stimuleren. Jonge mensen zijn vaak gericht op specifieke, concrete doelen. Dat is ook goed, dat leer je op school, je moet bepaalde zaken ook zo regelen. Maar ik hoop mijn collega’s daarnaast de kunst van het dromen mee te geven. Ik geloof heel erg in het bereikbaar maken van zaken die je graag zou willen.’

Dromen vertalen in ondernemerschap

Met deze instelling haalde Harry, die ruim veertig jaar bij het Drents Museum werkt, in 2005 het Chinese Terracottaleger naar Assen. Na een tip van een ambtenaar ondernam hij meteen actie en reisde hij naar China. Na drie dagen lunchen, dineren en praten over koetjes en kalfjes kreeg hij de toezegging dat de tentoonstelling naar Assen mocht komen, mits het museum bereid was de fee te betalen. Harry: ‘Het kostte heel veel geld. Maar in plaats van dat iedereen zei: “Wat duur!”, was de reactie: “Gaan we dit avontuur aan?”’ De tentoonstelling werd een daverend succes. Gemiddeld haalde het museum 70- tot 100 duizend bezoekers, maar nu kwamen er in een half jaar 345 duizend mensen naar Assen.

Dat groot dromen succes oplevert, heeft het Drents Museum in de jaren die volgden meermaals bewezen. Van dodezeerollen uit Jeruzalem tot werken van topkunstenaars als Kazimir Malevich, Frida Kahlo en recent Vincent van Gogh, ze waren allemaal in Assen te zien. Het laat zien dat het museum ondanks zijn relatief geringe formaat met de toppers meekan. ‘We zijn geen Champion’s League’, zegt Harry Tupan hierover. ‘Eerder een goede eredivisionist. Maar we kunnen onze dromen vertalen in ondernemerschap en boeken daarmee succes. We halen jaarlijks zo’n 200 duizend bezoekers, drie keer het inwoneraantal van Assen.’

Van belang voor de regio

Ook onmisbaar voor het succes van het museum: de inbedding in de lokale gemeenschap. Harry’s werk bestaat voor een belangrijk deel uit het onderhouden van netwerken met politici en het lokale bedrijfsleven. Andersom profiteert de omgeving mee wanneer het museum succesvol is. Gemiddeld geeft een bezoeker aan het Drents Museum zo’n 50 euro uit buiten het museum. Dit gaat naar ondernemers in de regio Assen en dat rechtvaardigt voor Harry ook de subsidie die het museum krijgt. Maar die subsidie is minder dan de helft van het budget, de rest verdient het museum met onder andere entreegeld.

‘We zijn heel strak op de financiën. Als je geen middelen meer hebt kun je niet meer programmeren. En dan haal je nooit je bezoekers binnen. Je extra omzet creëer je met bijzondere tentoonstellingen bovenop de vaste collectie’, legt Harry uit. Maar het programmeren van zo’n bijzondere tentoonstelling is moeilijk, vanwege de grote internationale concurrentie. Juist het geringe formaat maakt het Drents Museum slagvaardig in deze concurrentiestrijd.

Wat daarbij helpt is de goed ontwikkelde antenne van Harry en zijn team voor schoonheid en relevantie. Met tentoonstellingen over kunst en wetenschap in het oude Perzië (het huidige Iran) en Armenië heeft het Drents Museum de afgelopen jaren twee keer de nationale tentoonstellingsprijs gewonnen, een publieksprijs voor de best gewaardeerde tentoonstelling. Het laat zien dat ook commercieel minder voor de hand liggende thema’s goed kunnen scoren, mits de tentoonstelling goed is opgebouwd. Een deel van het publiek weet dat en keert regelmatig terug naar Assen, omdat ze erop vertrouwen dat ze er altijd iets interessants zullen zien.

Geen elitair gebeuren

Hoewel hij bevlogen kan vertellen over wat het museum allemaal doet, relativeert Harry zijn eigen rol ook. ‘Eigenlijk heb ik een heel simpel baantje. Ik hoef de hele dag alleen maar ja of nee te zeggen tegen mensen. Soms mis ik de romantiek van vroeger wel, van het zelf maken. Ik ben er nu bij voor de contracten. Maar het is heel mooi om te kunnen faciliteren voor de nieuwe generatie.’   

Harry vindt het belangrijk om daarbij te benadrukken dat ieder mens en iedere positie even belangrijk is binnen het museum. Als algemeen directeur geeft hij direct leiding aan de conservatoren en de afdelingen educatie, collectie (beheer in het depot), tentoonstellingen en publiek (marketing, communicatie, evenementen). Zijn collega, zakelijk directeur Annelies Meuleman geeft leiding aan de ondersteunende afdelingen zoals personeelszaken, financiën, horeca en de winkel.

‘We hebben een team dat heel erg trots is dat ze hier mogen werken,’ vertelt Harry. ‘We komen heel veel in de publiciteit door de dingen die we doen. We hebben een goede reputatie. Maar ik wil voorkomen dat het museum een elitair gebeuren wordt. Dus werken we bijvoorbeeld samen met het Drenthe College om mbo’ers hier een plek te geven. We doen heel veel snuffelstages. Vorig jaar was er een meisje van 16 die mij vragen wilde stellen voor een profielwerkstuk. Daar maak ik graag tijd voor.’

Niemand drukt zijn snor

Er is veel werk, mensen zijn heel gemotiveerd, maar de jongere generatie gaat wel op tijd naar huis voor het avondeten en werkt af en toe thuis. Harry vindt dit prima: ‘er is niemand die zijn snor drukt’. Voor het creatieve proces vindt hij het wel belangrijk dat mensen elkaar ook blijven zien. Er wordt in het museum veel op projectbasis gewerkt, met een piekbelasting richting de opening van een tentoonstelling. Dan is het even heel druk, maar daarna is er weer ruimte om het bureau op te ruimen en vrij te nemen. Zo blijven de medewerkers in balans.

Zelf maakt Harry lange dagen. ‘Ik begin altijd om kwart voor 8, zodat ik om 9 uur al mijn mail heb weggewerkt. Dan beginnen de afspraken en vergaderingen, gemiddeld zo’n 8 à 10 per dag. Vaak ben ik ’s avonds laat nog op pad, maar ik kan mijn leven en werk goed organiseren. Ik vind het ook fijn, blijf er jong en fit bij om bezig te zijn.’

Wees onderscheidend

Voor wie geïnspireerd is geraakt door het verhaal van Harry en ook graag in de cultuursector wil werken is zijn boodschap opnieuw: niets is onmogelijk, durf te dromen. ‘Er zijn veel minder banen dan opgeleide mensen, maar als je echt iets wilt kun je dat gewoon bereiken. Als je onderscheidend bent met een sollicitatie heb je een goede kans om aangenomen te worden, mits je goed bent in je vak natuurlijk. Veel mensen hebben hetzelfde soort verhaal. Je pikt de AI-brieven er zo uit. Dus wees authentiek, dat valt op. Als ik bezoek heb gehad, stuur ik vaak een kaartje. Dat wordt altijd gelezen. En veel vaker beantwoord dan een mailtje.’

Arbodiensten staan onder druk. De afgelopen jaren zijn veel bedrijfsartsen met pensioen gegaan en er zijn te weinig nieuwe bedrijfsartsen bij gekomen om hen te vervangen. Tegelijkertijd is de vraag naar arbodienstverlening alleen maar gegroeid. Dit zorgt voor een blijvend structureel tekort aan personeel. Hoe ga je als organisatie om met deze spagaat? Marjon Veentjer, Regiomanager Noord bij Arboned, geeft een kijkje in de keuken.

Marjon is verantwoordelijk voor een team van 47 mensen in Noord-Nederland. Dit zijn niet alleen bedrijfsartsen, maar onder andere ook bedrijfsmaatschappelijk werkers, praktijkondersteuners, arbeidsdeskundigen, re-integratie- en preventieadviseurs, psychologen en receptionisten. In de negen jaar dat Marjon bij Arboned werkt, heeft zij de organisatie en de markt zien veranderen.

Oplossingen voor beperkte artsencapaciteit

‘Ik spreek liever niet van een tekort, maar van beschikbare artsencapaciteit’, zegt Marjon. ‘Het verzuim stijgt, de vraag stijgt, de beschikbare artsencapaciteit is beperkt, dus we moeten ons anders organiseren om onze klanten te blijven bedienen.’ Één van die veranderingen is dat Arboned sinds twee jaar werkt met praktijkondersteuners bedrijfsartsen. Zij kunnen samen met de bedrijfsartsen de spreekuren doen.

Ook kijkt Arboned vooraf beter welke interventie passend is in een situatie. Moet iemand meteen naar de bedrijfsarts of is het passender om eerst de bedrijfsmaatschappelijk werker of psycholoog in te zetten? De bedrijfsarts kan dan later in het traject worden ingeschakeld.

Klanten die passen bij visie

Toch hebben deze organisatorische veranderingen niet kunnen voorkomen dat Marjon ook afscheid heeft moeten nemen van klanten. ‘Om ons werk goed te kunnen doen is het nodig dat onze klanten passen bij waar wij voor staan. We richten ons specifiek op het mkb en hebben afscheid genomen van klanten die eigenlijk te groot voor ons zijn. Daarnaast maken we geen uitzondering meer op de bestaande abonnementsvormen. Ook wanneer klanten onze visie niet delen en stelselmatig het advies van de bedrijfsarts niet overnemen, nemen we soms afscheid. Dit doen we wel zorgvuldig en alleen als het na herhaalde pogingen en gesprekken écht niet werkt.’

Arboned bestaat bijna 30 jaar. In die tijd is de arbodienstverlening veranderd. Waar de arbodienst vroeger werd gezien als controleur, ligt de focus tegenwoordig veel meer op het voorkomen van verzuim en gezond en vitaal werken. ‘Wij zijn gegroeid in onze rol en leggen de verantwoordelijkheid waar die hoort’, legt Marjon uit. ‘In plaats van te kijken naar klachten gaan we liever uit van de positieve gezondheidstheorie. Dat betekent dat we vooral op zoek gaan naar wat iemand nog wel kan.’

Aandacht, perspectief en lol

En hoe doet Marjon dat in haar eigen team? Met 47 mensen die voor een groot deel op locatie bij de klant werken is het lastig om iedereen voldoende aandacht te geven. ‘Mijn span of control is eigenlijk te groot’, geeft Marjon toe. ‘Mijn collega-leidinggevenden en ik hebben dit aangegeven bij de directie en er wordt gekeken naar een andere organisatiestructuur.’

Tot die nieuwe structuur er is probeert Marjon al haar teamleden zoveel mogelijk aandacht te geven. ‘Ik voer veel één op één gesprekken en vraag dan altijd hoe het met mensen gaat. Oprechte betrokkenheid vind ik heel belangrijk. En ik probeer als leidinggevende perspectief te bieden, zodat mensen weten dat een lastige situatie tijdelijk is en dat er verandering of verbetering aan zit te komen.’

Ook heel belangrijk: lol maken. Marjon: ‘Ik heb ooit de term terminale serieusheid van iemand geleerd. We kunnen zo opgaan in onze problemen, dat we vergeten te lachen. Maar juist als je het moeilijk hebt, of te druk, is het heerlijk om even samen de slappe lach te hebben. Ik kan nu al uitkijken naar ons kerstontbijt. Lelijke kersttrui aan, de boel wanstaltig versieren en even de teugels laten vieren. Dat klinkt als iets kleins, maar is zo nodig om het leuk te houden.’

Verandering als constante

Juist de uitdagingen, marktontwikkelingen, personeelstekorten en verschillen tussen medewerkers maken dat Marjon haar werk nog steeds interessant vindt. Als alle medewerkers aan boord zijn, alle klanten tevreden, alle processen optimaal ingericht, dan is leidinggeven niet zo spannend. Maar, zo zegt ze: ‘daar droom ik al negen jaar van.’

Verandering als constante, daar kan Marjon ook persoonlijk over meepraten. Vanaf haar eerste leidinggevende baan, op haar 25^e, tot nu, heeft ze zichzelf voortdurend ontwikkeld. Op een gegeven moment was ze het leidinggeven zelfs helemaal beu. ‘Toen dacht ik: het interesseert me echt helemaal niks dat je cavia dood is.’ Dit was voor Marjon een teken dat ze toe was aan iets anders.

Persoonlijk leiderschap

Na ruim zeven jaar zzp’en, lesgeven, mensen coachen, andere dingen doen, begon het toch weer te kriebelen. Marjon miste het leidinggeven en het werken in teamverband, en toen belde Arboned, op het juiste moment. ‘Na het zzp’en sta ik als leidinggevende veel dichter bij mezelf. Vroeger wilde ik vooral iemand zijn, nu ben ik iemand, en dat is oké. Natuurlijk heb ik nog steeds mijn onzekerheden, maar ik ga spannende dingen aan. In het verleden vermeed ik dat soort situaties. Ik hoop dat ik mensen daarmee kan inspireren.’

‘Ik heb ooit een quote gelezen: als je leiding wilt geven aan veranderingen, moet je eerst jezelf veranderen. Wat zijn je patronen? Kun je jezelf veranderen om beter leiding te geven? Ik haal hiervoor veel inspiratie uit de mensen om mij heen. Van sprekers op de relatiedag bij Cvites tot bijeenkomsten van de commerciële club. Ik grijp alles aan om mezelf te blijven ontwikkelen.’

Ieder mens heeft talenten en mogelijkheden. En iedereen moet de kans krijgen om deze te benutten en te ontwikkelen, zo valt te lezen in de visie van Cosis. Dit geldt niet alleen voor cliënten van de zorginstelling, maar ook voor kandidaten die bij Cosis solliciteren. Recruiter Wijka Smit maakt er en sport van om kandidaten ‘waar iets mee is’ aan een passende baan te helpen.

Steeds meer mensen weten Wijka te vinden vanwege haar aanpak. ‘Ik krijg van allerlei organisaties kandidaten aangeboden, met de vraag of ik wil onderzoeken wat zij nog zouden kunnen’, vertelt Wijka. ‘De meesten hebben een zorgachtergrond, al hebben ze niet altijd ervaring met onze doelgroep. Soms zijn het ook zij-instromers zonder ervaring in de zorg die toe zijn aan een nieuwe uitdaging.’

Functies passend maken

Cosis biedt zorg aan mensen met een verstandelijke en/of psychische beperking en helpt hen grip te krijgen op hun leven. Hierbij wordt begeleiding geboden in woongroepen, dagopvang en ambulante zorg. De organisatie heeft meer dan 200 locaties in Groningen en Drenthe en telt meer dan 3700 medewerkers en 1.500 vrijwilligers. In 2022 hebben Wijka en haar collega’s ongeveer 500 vacatures vervuld.

‘Bij ons is er net zo goed krapte als in elke andere organisatie. Vooral de fysiek zware functies zijn moeilijk te vervullen. Ik krijg veel kandidaten die uit de ouderenzorg willen omdat ze het werk fysiek niet meer aankunnen’, vertelt Wijka. De functies die het meeste voorkomen zijn helpende plus, begeleider maatschappelijke zorg of persoonlijk begeleider, allemaal functies waarin zorg verleend moet worden.

Deze functies zijn niet altijd direct passend voor kandidaten, maar Wijka kijkt graag of ze een functie passend kan maken. ‘Leeftijd speelt in elk geval geen rol. We plaatsen ook wel eens kandidaten die geen diploma hebben, die mogen alvast starten en krijgen een opleiding. Wanneer kandidaten met een zorgachtergrond twijfelen of de doelgroep passend zou kunnen zijn, kunnen zij bij Cosis vakantiewerk doen en kijken of het bevalt.’

Werkervaring in het tweede spoor

Een doelgroep waar Wijka veel mee werkt zijn kandidaten uit het tweede spoor die een werkervaringsplek zoeken. Ze ziet gemiddeld zes tot acht kandidaten voor een werkervaringsplek per week, naast haar reguliere werk. Kandidaten die bij andere organisaties vastlopen krijgen de tijd om te herstellen, om zo hun energie en werkplezier te hervinden.

‘Niet iedereen die een burn-out heeft gehad is daardoor niet meer geschikt voor de zorg,’ noemt Wijka als voorbeeld. ‘Voor sommigen is twee jaar herstel te kort. Maar het is heel lastig om weer aan de slag te komen na twee jaar ziekte, mensen zijn onzeker geworden en vaak het vertrouwen in zichzelf kwijtgeraakt. Ik vind het leuk om voor hen te kijken naar de mogelijkheden.’

Niet voor iedereen komt er betaald werk uit. Maar dat betekent niet dat ze niets meer kunnen doen, ze zijn zeker van toegevoegde waarde, ondanks hun beperking. Wijka: ‘Laatst belde een kandidaat, zij was 100% afgekeurd wegens fysieke klachten. Ze vond het zo jammer dat ze moest stoppen. Ik stelde voor dat ze kon blijven als vrijwilliger. Ze moest ervan huilen, zo blij was ze. Het vertrouwen van cliënten en de contacten op de locatie waren voor beide partijen van meerwaarde. Een win, win situatie.’

‘Door jou kreeg ik weer hoop’

Wanneer het lukt om iemand vanuit een re-integratieplek een vaste baan te kunnen bieden, geeft dat extra voldoening. Een kandidaat die veel indruk maakte op Wijka was een alleenstaande moeder die al acht jaar in de zorg werkte toen ze vastliep, zowel privé als op het werk. ‘Toen ik de eerste keer met haar sprak was ze best wel depressief. Na dat gesprek zei ze tegen mij: “Jou had ik net nodig op dit moment. Toen ik het niet meer zag zitten kreeg ik door jou weer hoop.”’

Uiteindelijk lukte het Wijka om een re-integratieplek voor haar te vinden en uiteindelijk heeft de medewerker hier een betaalde baan aan overgehouden. Na een paar maanden kreeg Wijka een e-mail waar ze kippenvel van kreeg. ‘Door jouw vertrouwen in mij en mijn kunnen heb ik doorgezet, ik zal je mijn leven lang niet meer vergeten’, stond er in de mail. Dat ze zo’n verschil had gemaakt voor deze medewerker, had Wijka niet eens zo in de gaten gehad. ‘Ik deed het vanuit gevoel, wilde haar vooruit helpen. Zij doet het heel goed, daar krijg ik energie van.’

Het gaat om de motivatie

Los van de positieve reacties die ze krijgt, heeft Wijka ook een intrinsieke motivatie om haar werk te doen zoals ze het doet. ‘Ik vind het opvallend dat er zo vaak wordt gekeken naar beperkingen en niet naar mogelijkheden. Ik werk al meer dan 34 jaar bij Cosis, hiervoor was ik teamcoördinator. Ook onze cliënten kunnen zoveel meer dan vaak gedacht wordt, maar daar moet een werkgever dan wel voor open staan. Mensen die zijn vastgelopen, mensen die uit een ander land komen, de mensen die echt willen, daar wil ik wel een stapje harder voor lopen.’

Ook mensen met een verslavingsachtergrond of jongeren die hun opleiding niet hebben afgemaakt vinden bij Wijka een luisterend oor. ‘Wanneer mensen geen diploma hebben, maar wel gemotiveerd zijn om hun eigen levenservaring mee te nemen naar de werkvloer, verdienen ze een kans om te onderzoeken of de doelgroep bij hen zou kunnen passen. Twee keer per jaar hebben we een vacature voor een BBL-opleiding, daar kunnen ze dan met een betere motivatie op reageren.’

Een open gesprek

In de meeste sollicitatiegesprekken vertellen kandidaten liever niet teveel over hun twijfels of kwetsbaarheden. Maar openheid van kandidaten tijdens de gesprekken is voor Wijka belangrijk om in te schatten wat zij op dat moment nodig hebben. Doordat ze naast haar functie als recruiter een eigen coachpraktijk heeft, benoemt ze dingen die in andere sollicitatiegesprekken onbesproken blijven. ‘Ik heb regelmatig huilende mensen tegenover me zitten. Als ik zie dat iets mensen raakt en dat ze hun gevoel proberen weg te drukken, dan benoem ik dat.’

Soms is dan de conclusie dat het te vroeg is voor een bepaalde baan. Ook dan probeert Wijka de kandidaat iets positiefs mee te geven waar diegene mee verder kan. Door niet te oordelen en altijd te kijken naar de kwaliteiten die iemand heeft, ontstaat er een open en respectvol gesprek waarin alle mogelijkheden besproken kunnen worden.

Sollicitatietip

Tot slot heeft Wijka nog een tip voor sollicitanten: ‘Kijk goed naar je kwaliteiten en competenties. Die kunnen overbrengen is al een hele goede eerste stap.  Mensen zijn vaak bescheiden en vinden het lastig om hun competenties te benoemen. Je moet een beetje zelfkennis hebben om te kunnen solliciteren. Weet ook wat je nog moet leren. Dat is uiteindelijk belangrijker dan de juiste diploma’s.’

Met een grote glimlach en een bruinverbrand gezicht laat Rob Ringenier zijn werkplek zien. Achter de schermen bij Wildlands in Emmen is er nog een hele wereld te ontdekken, van het personeelsrestaurant in het Atlastheater naast de hoofdingang, tot de kapschuur en het magazijn achter het apen- en leeuwenverblijf. Rob is helemaal op zijn plek als medewerker logistiek bij Wildlands, en dat is aan hem te zien.

Ruim een jaar werkt Rob nu bij Wildlands. Zijn contract is net verlengd. Begin 2022 kwam hij binnen op een werkervaringsplek en binnen een paar weken kreeg hij te horen dat er een baan voor hem was. Dat het zo snel ging was deels geluk, maar ook te danken aan de inzet en energie van Rob.

Alles kunnen met een prothese

Je ziet het niet aan hem, maar Rob heeft zichzelf en zijn omgeving wat te bewijzen. Hij vertelt: “Ik ben geboren met een misvormde voet. Toen ik vijf jaar was, moest mijn voet geamputeerd worden. Sindsdien heb ik een prothese. Maar ik wilde altijd hetzelfde kunnen als ieder ander, of meer.”

Paardrijden, gymnastiek, waterpolo, voetbal, motorcrossen, er is niets wat Rob niet gedaan heeft. Ook op het werk heeft hij zich nooit laten beperken door zijn handicap. Voordat hij bij Wildlands kwam, werkte hij bijna negen jaar als kippenvanger. Door omstandigheden op het werk kwam hij ziek thuis te zitten, en dat was niks voor hem.

Zijn werkgever meldde hem aan bij Cvites voor bemiddeling naar een nieuwe baan. “Het traject met Geert Hoving begon kwakkelig,” vertelt Rob. “Als je bijna twee jaar thuis zit, is het lastig om weer op gang te komen. Ik vond het moeilijk om op afspraken te komen. Maar toen we eenmaal aan de gang waren ging het snel. Ik vertelde dat ik graag bij Wildlands wilde werken, Geert legde het eerste contact en toen was het heel snel geregeld.”

Hoe meer telefoontjes, hoe beter

Wildlands is niet alleen een klinkende naam om voor te werken. Voor Rob is het een jongensdroom om met mensen én dieren te kunnen werken. Als boerenzoon wordt hij er gelukkig van als hij de koeien (‘mijn vrienden’) in het park op verse takken mag trakteren, maar hij wordt er net zo blij van als hij zijn collega’s kan helpen. Hoe meer telefoontjes, hoe beter, vindt Rob.

Hoewel de meeste collega’s weten van zijn prothese en hij er heel open over is, vergeet je het ook snel als je Rob aan het werk ziet. Dit heeft al eens een hilarische situatie opgeleverd. Na een feest ruimde Rob met een collega een stapel tafels op. De kar, met daarop 16 tafels, ging niet over een drempeltje en dus tilde Rob de kar een eindje op. Dit kon de prothese niet aan.

“Ik belde een collega: ‘Mijn voet is gebroken!’” vertelt Rob lachend. “Iedereen was in rep en roer. De leidinggevende vroeg waar ik was en wilde me komen halen. Ik zei: ‘Dat is niet nodig, ik kom wel naar jou toe.’ Die middag bestelde ik een nieuwe voet en de volgende dag had ik hem in huis. Toen kon ik gewoon weer aan het werk.”

Nadenken over de toekomst

Het afgelopen jaar heeft Rob certificaten behaald voor het besturen van een veegwagen, reachtruck en een shovel. Dat maakt zijn werk steeds makkelijker, en het is ook goed voor zijn kansen op de arbeidsmarkt. Niet dat hij alweer wil gaan solliciteren, maar je weet maar nooit.

“Ik hoop hier nog heel lang te blijven. Maar je moet ook blijven nadenken voor als het niet loopt zoals je hoopt”, zegt Rob. Nog eens twee jaar thuiszitten, dat laat hij niet meer gebeuren. “Ik ben blij dat ik de hele dag wat te doen heb. Dat geeft me ritme en voldoening en dat wil ik graag zo houden.”

Er gaat tegenwoordig geen week voorbij of het gaat over stijgende personeelstekorten en toenemende werkdruk. Vooral in de zorg. Een urgent, maar ook bekend probleem. De vraag is: wat is eraan te doen? In de zoektocht naar oplossingen stuitte Cvites op Isala. Het ziekenhuis in de regio Zwolle heeft werkplezier opgenomen als doelstelling in de strategische plannen. Hoe ziet dat eruit in de praktijk? En wat levert het op?

Margreeth Buning en Marita van Polen geven met hun collega’s van het team HR Vitaliteit handen en voeten aan dit beleid, dat er op is gericht medewerkers op mentaal-, fysiek- en loopbaangebied gezond en fit te houden. ‘Al een aantal jaren op rij staan werkplezier en werkgeluk in de doelstellingen. Dat is niet altijd zo geweest, maar het bestuur en management zien het belang ervan’, vertelt adviseur loopbaan- en mobiliteit Margreeth Buning. ‘Het is een basisvoorwaarde om te zorgen dat mensen goed functioneren, gezond zijn en plezier hebben in werk dat bij ze past.’

Sterk & Fit

Naast een centrum voor loopbaan en mobiliteit waar medewerkers terecht kunnen met al hun loopbaanvragen, is zeven jaar geleden het vitaliteitsprogramma ‘Sterk & Fit’ ontwikkeld. Dit programma bevat onder andere sportactiviteiten, massages, lifestyle-coaching en loopbaancoaching. De afgelopen jaren is ‘Sterk & Fit’ uitgegroeid tot een zorgvuldig gepland pakket dat gebaseerd is op onderzoek naar de behoeftes van medewerkers.

‘Zorgverzekeraar Zilveren Kruis betaalt mee aan het programma. Zij stelden de voorwaarde dat er meer evidence based interventies (maatregelen waarvan het effect bewezen is) in het programma werden opgenomen’, vertelt arbeids- en organisatiedeskundige Marita van Polen. Daarom is Isala een samenwerking aangegaan met onderzoeks- en adviesbureau Nolost, dat ondersteuning biedt bij het behoeftenonderzoek.

Uit dit onderzoek onder medewerkers blijkt dat verpleegkundigen, arts-assistenten en analisten het meest onder druk staan. Maar hun behoefte verschilt niet zoveel van andere disciplines. Marita: ‘Zowel voor mensen die al onder druk staan als voor de collega’s die lekker in hun vel zitten, spelen dezelfde thema’s. Naast een continu, breed aanbod, hebben we daarom het eerste halfjaar extra aandacht gegeven aan ontspanning, bijvoorbeeld met massagestoelen. Daarna lag de focus op gezond koken in weinig tijd, met onder andere een receptenapp en een suikerchallenge. Vanaf januari dit jaar is het thema omgaan met druk.’

Stoelmassage op de afdeling

De meest succesvolle onderdelen uit de verschillende thema’s worden opgenomen in het continue aanbod. Zo ontstaat er een breed programma dat aansluit op de behoeften van de medewerkers. ‘Alles wat je naar de mensen toe brengt, werkt heel goed. Dat is ons grootste leerpunt uit het eerste thema’, vertelt Marita. ‘Een stoelmassage van 20 minuten op de afdeling klinkt simpel, maar als je op je tandvlees loopt dan is een paar minuten ontspanning al heel veel waard. En het is een manier om te laten zien dat je medewerkers belangrijk vindt.’

Een programma in elkaar zetten en delen op intranet is niet voldoende, zo ontdekten ze bij team HR Vitaliteit. ‘De mensen op de werkvloer openen als eerste hun patiëntendossiers. Meestal gaan ze dan meteen aan de slag. Als er ergens een gaatje is, openen ze hun mail, en pas daarna lezen ze eens iets op intranet. Je wilt ook de mensen bereiken die daar niet aan toekomen’, zegt Margreeth.

Mensen bereiken met een fruitmand

En dus trekt de afdeling alles uit de kast om het onderwerp onder de aandacht te brengen, met acties die passen bij het betreffende thema. Voor gezond koken in weinig tijd werden bijvoorbeeld fruitmanden rondgebracht met flyers over het thema. Het is een continue uitdaging om alle 7000 medewerkers te bereiken.

Al die aandacht en inspanning is erop gericht dat mensen fit en vitaal blijven of dat weer worden. Margreeth: ‘We vinden het belangrijk om te zorgen dat mensen niet onnodig ziek worden of ongewenst de organisatie verlaten. We willen iets sociaals bieden aan mensen, een goede werkgever zijn. En ik ben ervan overtuigd dat dit uiteindelijk ook nog eens geld oplevert.’

Positief loopbaanbeleid

Ook het thema loopbaan en mobiliteit wordt vanuit deze visie benaderd. Margreeth: ‘De afdeling bestaat nu twintig jaar. We hebben vanaf dag één benadrukt dat loopbaan en mobiliteit erop gericht is om zelf je toekomst sturing te geven en werk te doen wat bij je past. De ondersteuning die wij bieden is er met name op gericht om medewerkers een (nog) beter passende plek te laten vinden en interne doorgroeimogelijkheden te bieden.’

De organisatie stimuleert leidinggevenden om medewerkers met een loopbaanvraag aan te moedigen op zoek te gaan naar antwoorden en niet op de rem te trappen uit angst dat diegene dan vertrekt. Het antwoord op een loopbaanvraag kan namelijk ook zijn dat iemand met nieuwe inzichten en energie blijft, al dan niet in een andere functie of rol. Sterker nog, het gebeurt geregeld dat mensen die de organisatie wél verlaten, later toch weer terugkomen bij Isala.

Ondanks de positieve benadering gebeurt het ook Margreeth nog wel eens dat ze een medewerker spreekt die niets weet van het bestaan van het Centrum Loopbaan en Mobiliteit. Het thema onder de aandacht blijven brengen, is dus ook hier het devies. Daarom wordt sinds een aantal jaren ook in de jaargesprekken aandacht besteed aan de onderwerpen loopbaanplanning en werkplezier.

Een voorbeeld in de regio

Alle aandacht voor werkplezier blijft ook buiten Isala niet onopgemerkt. Andere zorginstellingen tonen interesse in de Isala-aanpak. ‘Ik denk wel dat we één van de zorginstellingen uit de regio zijn die hier het verst mee zijn’, vertelt Marita trots.

Toch blijft er ook altijd iets te wensen over. ‘Sterk en fit is nu nog teveel gericht op individuele medewerkers. Ik zou graag willen dat het meer onderdeel wordt van een team, of van het organisatieklimaat’, zegt Marita. ‘Bijvoorbeeld een thema als omgaan met druk. Daar kan je wel in je eentje actie op ondernemen, maar veel sterker is het om dit samen te doen.’

‘Op mijn verlanglijstje staat dat we meer gaan denken in taken in plaats van in functies’, vult Margreeth aan. ‘Door flexibeler te zijn in werktijden, diensten en functieprofielen kun je meer mensen voor de organisatie behouden en ziekteverzuim voorkomen. Het is een vergezicht en soms lastig in te passen in een grote organisatie waar veel druk op staat, maar we hebben iedereen nodig. Ik denk dat we hierin wel zullen moeten, als we inclusief willen zijn en al het potentieel willen benutten dat er is.’